员工离职率高可能的原因及本人建议.ppt

* 针对公司现状——员工离职率偏高，本人分析可能存在以下几种原因，并给出相应的建议，希望对公司的管理提供一些思考。 * 思 考 为什么员工士气低落或离职 ——可能存在原因分析 * 原因之一：需求长期不满足 一些常见情景 下属想得到什么 中层经理的做法 长期不涨工资 满足基本生存需求 这不是我管的事 工作缺乏安全感 希望得到改善 那是公司的现状 没有晋升的空间 实现自己的抱负 你上来了我去哪儿？ 没有学习深造的机会 追求发展和个人价值 你干好工作就行了 不能发挥自己的能力 喜欢挑战性的工作 你能干好吗？ 不了解自己的未来 看清自己的职业发展 这不是我考虑的事 * 原因之二：控制过严 思考是否有这样的心理？ 对下属不放心，不信任 对下属不愿意放权放手 过于关注过程和细节 更注重自己当官的威信和威严 * 原因之三：目标问题 目标太低或太高 目标的标准不合理 目标的实施无控制 目标的结果无检查 目标朝令夕改 * 原因之四：常被批评 不管什么样的批评，效果大多是反面的 批评不是一种简单可行的工作方法 不恰当的批评将产生多方面的负面影响 老挨批，会有极大的挫折感 批评过多会让下属无所适从，最伤士气 * 原因之五：不公平 权力不等 机会不等 相同工作，薪酬相差过大 制度、政策不透明，人为性操作 主观成见 偏心，不按职责分配工作 * 人力资源方面的体现与应对 原因之一：选人 原因之二：用人 原因之三：育人 原因之四：留人 * First 、选人 招聘标准：在招聘过程中，过分强调业务能力、学历等硬指标，而忽视了员工的价值取向、团队精神的软指标。 企业应考察其求职动机，更多地吸引一些不计较短期个人利益，愿意与企业同甘苦，事业心较强的员工。 * 招聘面试例题——考察求职动机 你怎样做出自己的职业选择？ 分析：面试人提出这个问题是为了了解求职者的动机，看看他（她）应聘这份工作是否有什么历史渊源，是否有职业规划，是否只看重薪水，是不是仅仅在漫无目的地申请很多工作。 * Second 、用人 在用人过程中没有用人所长。公司应为员工留出足够的、多元化的发展空间，不要只是走“管理干部”一条独木桥。在薪酬设计方面，应考虑铺就管理、技术、行政业务、营销等多条上升通道。 企业如果不能给员工制定明确的职业生涯规划，让每一个员工都看到未来可能的发展方向和希望，员工很可能会丧失工作的动力，甚至离开，因此，公司应该为不同岗位的员工设计不同的发展通道和发展方向。 * 职业生涯规划举例： 如果定义销售人员的职业生涯，可以这样考虑： 初级业务员 中级销售人员 高级销售人员 地区销售经理 * Third 、育人 在工作工程中，不重视科学的工作分析、岗位设计、工作丰富化等基础功能工作，使得进入公司后与原来的心理预期产生较大落差，再加上很多企业缺少员工培训意识，将员工等同于生产工具的现象比较普遍，造成员工离职，为此，企业应该建立和完善培训管理体系，对员工进行长期系统地培训，使其获得知识和技能的提高。 * 育人举例： 对员工实施定期有针对性地专业技能培训，使原工认为自己与公司一起成长、一起发展、前进。增强员工的工作热情和对公司的忠诚度。 * Fourth 、留人 薪酬福利方面：应提供比当地大学毕业生市场平均稍高的中上水平的待遇，这将会降低其流动率 领导方式方面：应体现以人为本的精神，关心每一个员工，特别是尊重知识、尊重人才的诚意和态度。 文化建设方面：应进一步建设一种积极向上的、和谐、敬业的企业文化，引导新近员工远离浮躁、热爱事业，从价值层次上凝聚人心。 法律保护方面：实行劳动用工合同制管理，和同期内，企业不得无故辞退员工，员工也不得擅自离开企业，否则负法律责任。 * 留人策略 留人术关键之一就是激励，而激励就是处理好“为什么发钱与怎么发钱”两件事；? 搞不清前者就会“白”花钱；? 搞不清后者就会“多”花钱 1、 搞清“为什么”发钱――只有创造价值、实现增长才能拿钱 2、 搞清“怎么”拿钱――建立科学的考核、 激励方式 * 留人其他策略举例： 企业是否能够留住核心员工、高素质员工，关键在于其用人策略，这一点非常重要，它直接影响公司的发展与成长。 例如：1、给员工发放奖金（提成或分红） 2、 适当加薪 3、免费培训 4、外出旅游 5、股票期权 6、精神鼓励：如领导谈话、开会表扬 等等。 * * 盛霖