会销讲师如教材何练成.ppt

本课程由深圳市争流企业顾问有限公司提供 超级讲师如何练成 ——企业培训师实战宝典 第一部份企业培训系统 ——企业培训师实战宝典 一、现代企业下意识理念 1、投资人力资源开发，是企业回报最高的一项投资。 ——诺贝尔经济学奖获得者 舒尔茨 2、培训是投资，而不是消费。——微软公司 3、培训很贵，不培训更贵。——通用电气 4、现代企业的核心竞争力是学习力的竟争。——著名经济学家 彼德．圣．吉 5、公司不仅使用你，同时也培训你。——惠普公司 6、合理的训练是训练，不合理的训练是磨练。——松下电器 7、管理者就是培训者。——三星公司 8、公司不怕员工离职，就怕他没学好就离职。——影响力训练 二、企业教育训练的目的 企业面： 保持企业成长发展 员工面： 态度适应、 提高技能、 提高知识 三、企业教育训练发展程序 建立教育训练基本方针 建立教育训练体系 拟定长期人才培育训练计划 拟定年度培育训练计划 拟定个别培育训练计划 举办个别训练课程 课后评鉴与成果追踪 检讨与反馈 四、企业培训形式的发展 “政治学习”式 “报告讲座”式 “讲”式演 “交流研讨”式 “游戏体验”式 五、企业培训的五大基本层次 精神训练、 态度训练、 技能训练、 知识训练、 生存训练 六、教育训练观念的转移 七、企业常用的教育训练体系模式 企业内教育训练的三大支柱 集中训练：是指一般集合式教育训练，分内训与外训。 在岗训练：在岗一般工作场所内的教育训练。 自我发展训练：是指个人为提升自我能力而做的进修、研讨等。 企业常用的教育训练体系 阶层训练体系：是按组织阶层职务所需工作技能及知识的不同，所分类规划训练。 职能训练体系：是按员工职务或岗位所需专业工作技能及知识不同，所分类规划的训练。 自我发展训练体系：针对个性的，非上述两项之教育训练活动，包括讲座、读书会、大专院校进修及海外进修等。 八、教育训练缺乏系统动作之主要表现形式 教育训练没有连续性 教育训练与人事管理的结合不够 推动教育训练的组织力量薄弱（没有发言权） 教育训练的专业度不够 教育训练部门的功能角色未获明确、肯定 教育训练专业人员的能力不足 对教育训练的资讯与资源未能有效掌握 对教育训练的观念与认识有偏差 教育训练影响业务的推行，造成负担 教育训练未能使工作绩效立即提升，因而对教育训练的成绩有存疑 九、教育训练失败的原因 训练所学的的技术与行为没有得到适当的工作报酬（58%） 因时数不足无法完整的执行训练方案 （55%） 现实环境无法提供让所学得以发挥的重要条件（53%） 员工本身缺乏动机 （47%） 不够精确的训练需求分析 （ 40%） 在训练方案实施后又常常更改训练需求 （35%） 主管未能尽心支持训练方案 （ 30%） 没有足够的财力来支持训练 （21%） 十、训练不能直接解决的问题 1、利益问题 （薪资太低、酬劳不当等） 2、规则问题 （组织内部系统混乱，工作程序不当，权责不清等） 3、管理问题 （措施不当，执行不力，组织松散等） 4、人员问题 （如人员道德低下、管理者对训练的观念不正确） 第二部份如何做训前调研 ——企业培训师实战宝典 1、训前调研目的 把准课程方向/熟悉学员资料/了解学员需求/收集课程案例 2、训前调研对象 受训的者本人/受训者的直接上司及主管领导 /公司的培训部主管 3、针对受训者本人最宜采用：问卷调查及现场聊天式调查 针对受训者上司宜采用：面谈征询式调查； 针对培训主管最宜采用：面谈研究式调查： 4、训前调研内容 针对受训者上司 主要调查应包括：公司关于此次的目的、期望结果、希望解决什么问题、受训的工作表现。受训者长处、不足及存在的具体问题等。 针对培训部主管 公司的背景资料（如学员人数、工作岗位、年龄、学历、资历、受训经历、工作状况等）公司企业文化，公司培训体系，企业存在的问题，关于课程目的、内容、形式，以及与相关课程关联性的研讨等。 针对受训者本人 主要调查内容应包括：受训者基本情况，存在的问题、期望。针对课程相关的现状、尽可能多收集受训者与课程相关的具体案例！ 二、如何作培训需求分析 不要为培训而培训，任何培训活动都应有其明确的目的；或者说，任何培训的需求，一般来说，可以根据以下九个方面的需求分析得出。 直接需求。即以问卷的形式，直接向受训对象或相关人员征询需要哪些培训支持。 岗位需求。即根据企业制定“职务说明书”中所要求的该岗位应具备的相关