总部工程车司机工作心态调研报告精.docVIP

总部工程车司机工作心态调研报告 总部领导: 为了解总部工程车司机的工作心态、工作态度,我部采用文献查阅、访谈、跟岗、问卷调查的方法对工程车司机岗位进行了调研,以期对乘务管理工作提供参考和建议。现汇报如下: 一、调研背景 我部人员首先对四个工程车队进行跟岗观察,跟岗2个白班、3个夜班,工程车司机主要的作业情况都已经涵盖。跟岗的同时,对四条线、各个层次的司机进行访谈,搜集他们的意见和观点。然后,编制调查问卷,对乘务一、乘务三、乘务四的工程车队进行问卷调查,共收回有效问卷85份。 二、调研结果分析 (一总体工作感受 1、对同事关系、排班、上下级关系、工作岗位、工作量比较满意 调研发现,工程车司机的同事关系比较融洽,工作配合默契,对直接上级的管理也比较肯定。这说明乘务分部的管理比较完善,促成了上下级之间、同事之间良好的人际关系。 25%的工程车司机对工作总体上不太满意或不清楚;75%的工程车司机对工作总体上感觉满意,其中,58.3%的人基本满意,16.7%的人非常满意。 工程车司机对工作量、排班方式比较认可,认为现在的工作量比较合理。白班工作量比较小,主要是夜班工作量较大,尤其是一号线接触网检修、屏蔽门安装和三号线的设备维护工作量比较大。目前,由于预备班排班、新线人员储备原因,工程车司机普遍缺工时,月平均工时140小时左右,低于法定标准工时168小时约30小时。 图1 工程车司机的工作感受 (注:5分=完全满意、4分=比较满意、3分=不确定、2分=比较不满意、1分=完全不满意 2、对工作环境比较不满意 司机反映,突出的问题是工作环境比较差。在正线上机车噪音很大,驾驶室内比较闷热,隧道内粉尘明显,废气很重,下班后往往熏得满脸油烟。在调查问卷中, 1/3的司机强调希望改善工作环境,如在驾驶室安装空调等。 3、薪酬认识和实际薪酬差距大 司机对绩效考核的评价一般,在回答绩效考核是否“能够促进周围同事的工作积极性”等6个类似问题时,大部分人都选择“不确定”。但对于是否了解公司的考核制度,70%的人则表示“了解”。说明员工对绩效考核制度比较关心,也比较了解,但是认可程度比较低。同时,司机对薪酬水平的认识和实际情况存在明显的差距。调查显示,司机认为个人实际税前年收入约4.7万(取平均值,“根据能力、职责大小应得收入”约6.8万,“期望收入”约7.8万。 实际上,2007年度三个等级的工程车司机的实际税前年收入都明显高于司机本人所认为的年收入水平(见表1。 表1 司机认为个人年收入和2007年实际收入对比 (二岗位对比 1、一级司机较满意,三级司机居中,二级司机最不满意 总体而言,一级司机对工作的满意程度最高,介于比较满意和完全满意之间,三级司机次之;二级司机满意程度最低。 图2 三个等级工程车司机对比 一级司机总体满意程度较高,对同事关系、排班方式非常满意,对薪酬、上下级关系、工作量的评价也比三级、二级司机高。二级司机认为工作压力大,劳保用品不能满足实际需要,对工作环境的评价很低。三级司机对劳保用品的评价较高,对绩效考核的评价比较低。 2、自身岗位:一级司机不太满意,二级、三级司机较满意。 对于“以个人的能力和技术担任现在的工作”,一级司机稍微不满意,二级司机、三级司机较为满意。对目前的岗位,一级司机感到目前的岗位不能完全适应其能力、技术,希望能够晋升到更高岗位。二级、三级司机则乐于接受目前的工作。 三、改善建议 (一加深员工对薪酬的认识,纠正薪酬评价偏差,充分发挥人力成本的作用 部分工程车司机对工资水平存在不满情绪,认为工资比较低,甚至把月工资水平等同于薪酬水平,抱怨薪酬水平低。 调研显示,司机对薪酬水平存在较大的认识偏差,对自己收入水平的认识明显低于个人实际收入,差距高达15%以上。也就是说,公司支付的人力成本仅仅发挥了85%左右的作用,尚有15%的价值没有挖掘。 因此,建议总部适当加强薪酬方面的宣传,让员工真正了解自己的薪酬情况,不要把月工资数额误认为是实际收入水平。可以通过讲解薪酬知识、剖析薪酬结构,让员工切实了解自己的薪酬包括哪些部分,实际收入水平是多少。 同时,还可以以员工座谈会、网站宣传等形式鼓励员工养成理性理财的生活方式,引导员工合理地支配个人收入。 (二培养员工正确的岗位评价思维,引导员工进行纵向展望,不要盲目地进行横向攀比 把整个乘务系列的岗位进行薪点对比并不科学,一级、二级、三级工程车司机、工程车队长放在一起比较是合适的,而工程车司机和客车司机则不具有可比性。 工程车司机和客车司机岗位工作性质、岗位职责、素质要求等差别很大。比如,工程车司机全部是手动驾驶,客车司机有ATP保护,工程车司机常常以此为理由,说开客车比开工程车轻松。其实,客车司机的ATP保护、ATO模式看似轻松,对手动动作要求少,但是这也导致开客车更加枯