电力企业青年人才培养的途径与措施.docVIP

PAGE PAGE 1 电力企业青年人才培养的途径与措施 　　提要：面对《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的大背景和日趋激烈的电力市场人才竞争形势，通过对国华电力公司青年（35岁及以下）人才的现状、现行青年人才培养方式以及青年人才培养中面临的困境进行分析和研究，提出了当前从企业途径加强青年人才培养的若干措施。 　　关键词：电力企业；青年人才；培养 　　作者简介：王强（1979-），男，北京人，中国神华能源股份有限公司国华电力分公司，工程师。（北京100025） 　　中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）05-0031-02 　　《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》体现国家发展对人才的高度重视，其中明确提出了“青年英才开发计划”。电力企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。人才机制是电力企业在知识经济社会中应对复杂环境多变性的关键性资源，是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。全面提高青年素质，培养合格青年人才，也是摆在每一个电力企业面前的迫切战略任务。青年人才活跃于电力企业的各个岗位和层次，青年人才素质培养将是一个长远战略，尽快建立起完善的用人机制对电力企业的发展有着长远意义。 　　一、国华电力公司的青年人才现状 　　国华电力公司现有35岁及以下的青年员工占公司总人数的32.93%，青年已经成为公司发展中一支不可或缺的重要力量。国华电力公司13年的发展过程中，接收了大批高等院校的优秀毕业生，形成青年队伍中的核心力量。青年员工队伍当中具有大学本科及以上学历的占43.24%；大学专科学历占33.75%；中专及以下占23.01%。如再对35岁及以下青年进行细分，28岁及以下占公司总人数的19.40%；28岁至35岁占公司总人数的15.30%。 　　28岁及以下青年一般工作年限在5年及以下，加入企业时间不长，属于生力军。对于电力企业的来说，此阶段思想状态尚未完全定型，工作中经过了摸索和适应阶段，通过与企业前期磨合基本适应了电力企业的工作环境，愿意融入企业，配置以适当的条件，能够形成稳定的企业人才基础。 　　28～35岁青年一般工作年限在5～12年，这部分青年中大多数已经在企业中发挥重要作用，在关键岗位上能够独立开展工作，具有独当一面的单兵作战能力，也是电力企业比较稳定的人才。 　　因此，这些数据对公司制订长期的人才方针应该有参考作用，对电力企业具有一定参考价值。在贯彻青年人才素质培养和特殊技能培训的过程中应该充分考虑这些因素，针对不同年龄群体特征适用有所区别的培养策略和体系。 　　二、国华电力公司现行的青年人才培养方式 　　国华电力公司在发展中逐步形成了自身特色的人才培养体系和方法。随着与外部联系的不断加强和公司管理层前瞻性战略的影响，这种传统的青年人才培养方式除继续体现其独到的优势之外，同时与青年人才的思想状况和建立现代企业的理念冲突也越来越突出。目前现行的具有代表性的青年人才培养方式有五种。 　　1.业务关联的“帮、传、带”模式，强化青年人才成长软过渡 　　针对电力企业专业性强的实际，充分利用公司已有的人力资源优势，年长、技能突出的高工、技师传授学艺，帮助新员工培养技术技能，适应岗位要求。 　　2.利用党群组织开展青年素质培养提高活动，扩大青年参与受众面 　　党委、工会、团委组织各种创新活动、技术培训、安全专题活动，加强基础知识的普及和青年员工技能的提升。帮助青年人才明晰企业形势，规划自身职业生涯，将个人规划和公司目标有机统一。 　　3.针对特殊具体岗位，组织外部培训，形成特殊专业人才 　　选送特殊岗位人员参加各种领域或行业的培训，形成公司自身实用的技术人才，主要体现在重要技术岗位及非常规的专业岗位。 　　4.与知名院校合作，实现青年人才培养 　　利用大专院校的科研教学优势，积极接洽，与公司实际结合，有的放矢，将青年人才的理论与实践密切结合，拓宽专业视野，取得了较好效果。 　　5.倡导学习氛围，鼓励自学成才 　　倡导和鼓励青年人才自学成才，在工作岗位上成才。为青年人才的学习提供便利和条件，同时也为青年人才脱颖而出创造条件。 　　三、目前青年人才面临的困境 　　国华电力公司一直非常重视青年人才的培养，特别是在当前这样的信息时代，青年的思想活跃、个性化需求强烈的新形势下，虽然从管理层和人力资源部门都意识到要扭转被动局面，但在青年人才培养上也确实面临着困境。 　　1.培养内容和专业的紧密程度不够 　　培养内容和青年人才所从事的岗位专业、需求的关联程度不够紧密，缺乏足够的吸引力，培训内容的针对性不强，进而对培训的预期效果产生影响，这是大多数电力企业存在的共性问题。[1] 　　2.培养机会、比例分配需要调整和改进 　　培养机会分布不均衡，需求培