浅析国有企业人才流失的原因及对策附答辩文.docVIP

****大学 行政管理专业 毕业论文（设计） 题目： 浅析国有企业人才流失的原因及对策 专业层次： 行政管理本科 级 别： **** 学 号： ************** 姓 名： *** 指导教师： ****** 年 月 日 浅析国有企业人才流失的原因及对策 **** （西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******） 摘 要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与 企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。关键词： 国有企业；人才流失；薪酬制度； 职业规划 21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。 一、 国有企业人才流失现状 近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点： 国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势； 流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”； 流失人员的工龄大部分在1～5年左右。这部分人毕业后在单位工作一段时间，积累了一定的工作经验，当理想工作环境与理想环境差距较大时，很容易离职。 离职人员中，普通技术人员和一般员工离职率较高，高层管理人员离职率较低。 二、国有企业人才流失的原因 （一）薪酬制度不合理,工资福利缺乏吸引力 企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一是基本薪酬缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和其他行业或企业相比普遍偏低，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。会严重影响员工工作的积极性，也会导致员工对企业的不满。二是薪酬水平缺乏内部公平性。企业优秀人才与普通员工之间的收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小，未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。同时由于国有企业的冗余人员多,负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时就会产生失落感，人才流失便成为必然。而且受长期计划经济的影响，国企内部分配体制不合理，大锅饭现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。 工资是绝大多数人口赖以生存的主要经济来源，在过去长达几十年的计划经济时代，国企职工工资水平整体相差无几，随着改革开放和建立社会主义市场经济，特别是外资企业的兴起和大力发展私营企业，企业职工的工资收入呈逐年拉大的趋势。差别越大，人们就会产生强烈的心理落差，国企的人才流失便再所难免。 随着住房制度的改革、社会保障体系的建立，国有企业在福利方面的优势逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些原有的福利政策。这样，使得福利逐渐变少，从而缺乏了对人才的吸引力。 （二）职业生涯规划不合理，个人目标与企业目标相分离 国有企业普遍缺乏人才职业生涯规划，企业人力资源管理落后，仍处于较低层次的档案管理阶段。人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业领导者也看不到人才职业生源管理投资的价值，人才发展与企业发展分离，降低了人才工作的兴趣与激情，加剧了人才流失。 首先，新员工刚刚进入国企后，实习期时间