工作分析与职位说明书编制培训.ppt

4.和薪酬福利的关系——通过岗位评价确定岗位薪酬 制定薪酬策略 工作分析 岗位评价 定额、定薪 设计薪酬结构 设计薪酬政策 制度整理成文 薪酬制度执行 薪酬制度评价与调整 职位说明书 岗位价值 岗位价值 5.和管理规范性的关系 工作分析和职位说明书是所有人力资源管理工作的基础 职位说明书使人力资源的工作有据可依； 职位说明书使人力资源工作更具科学性和更具合理性；（专业要求） 职位说明书的编制工作要求全员的参加，加深对全体员工对人力资源工作内容、方式方法和重要性的认识； 将绩效管理指标和能力素质要求的相关内容加入职位说明书是人力资源管理科学性进一步增强的表现，更加强化了职位说明书的合理性和实用性； 职位说明书有助于对工作流程的梳理和部门职责的清晰界定，从而增强了的企业基础管理的各个方面； 职位说明书对于规范企业用人，合理进行人力资源的配置有巨大作用，可以使人力资源更加公正、公开、公平，更加透明化。 职位说明书编制与管理不仅是人力资源部门的职责，更与各部门息息相关 高层管理者 及时将公司战略和组织架构的变动告知人力资源部门 将自身对于各岗位的要求建议，传达给人力资源部门 提出对各岗位人员应具备的能力与素质的期望和要求 人力资源部 建立与维护职位说明书 根据公司战略调整和组织结构调整修正职位说明书 根据公司领导的要求对职位说明书内容做出调整 定期对职位说明书进行评估、修订 相关部门 协助人力资源部门提炼部门相关的岗位要求 及时将本部门的部门职责的变动告知人力资源部门 在人力资源部门的组织下，对本部门相关的职位说明书调整提出建议 相关专家 在人力资源部门的组织下进行职位说明书的评价与建议 对职位说明书编制提出专业性的建议 一、为什么 ：工作分析与职位说明书编制的原因与目的 二、凭什么 ：工作分析与职位说明书编制的原则与思路 三、怎么做 ：工作分析与职位说明书编制的方法与步骤 目 录 编制职位说明书的指导原则 通常而言，编制职位说明书应当遵循以下基本原则： 描述该职位的日常工作状况，而非个别特例 描述现有职位，而非未来将设的职位，因为有时职位内容并不按预期发生变化 避免使用专有名词，避免简称及缩写，使用全称来撰写 把岗位职责放到整个企业、部门、流程中考察和设计 对岗位的描述，而不是任职者的现在工作 针对岗位而不是人 归纳而非罗列 工作分析与岗位职责梳理的思路 它往往侧重于对具体职责内容的界定； 它要回答的是“该岗位需要通过完成什么样的职责，来为组织创造价值？”。 基于战略的职责分解 侧重于对每项岗位职责中的角色与权限进行理顺； 它要回答的是“在每项岗位职责中，该岗位应该扮演什么样的角色？应该如何处理与流程上下游之间的关系？” 基于流程的职责分析 完整的 职责描述 1、基于战略的职责分解 岗位 目标 课师培训 培训组织 效果评估 课程开发 制度制订 建立健全公司的培训管理体系，形成有效的育人机制，通过培训提高员工的技能和工作效率。 示例 以确保公司的年度实际培训费用支出与公司的培训费用预算保持一致 关键成果领域 行动方式 具体对象 职责目标 （成果） 效果评估（培训费用控制） 制订、执行和监控 公司年度培训费用预算 培 训 开 发 岗 2、基于流程分析的职责分析 实现两个方面的目标： 理清该岗位与其他相关岗位之间的职责边界 界定该岗位在各项职责上所扮演的角色，进一步提升职责描述的准确性和规范化 流程分析的步骤 通过岗位内分析，理顺岗位内部各项职责之间的逻辑关系 通过岗位间分析，寻找岗位的流程入口与出口 去除岗位之间的职责重叠，填补职责真空 岗位A 岗位B 岗位C 流程 所谓流程，是指完成某项职能的一系列相互衔接的步骤。 岗位与流程的关系 2.1、同一岗位的各项职责的内在关系可以区分为四种 流程型 并列型 网络型 混合型 岗位目标 类型 图 示 职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系。 上一职责的工作成果构成下一职责完成的工作输入。 存在这某一核心职责，其它职责彼此并列，其成果成为该核心职责的工作输入 上述几种类型的混合体。 逻辑关系 与客户沟通，收集客户项目招标意向、资质、标底等信息，融洽客户关系、掌握客户资源，以确保项目投标的成功率。 拟制项目整体的策划方案并根据项目所处的不同阶段草拟和执行策划建议书，以实现对项目前期实施过程的具体细节进行预测和有效的监控 依据对项目标书的具体要求和客户的实际情况，参与制作标书，确保标书的新颖性、实用性和成功率。 投标结束后，牵头汇总具体投标项目的投标总结和归档，并逐渐建立客户及竞争对手档案，为下次竟标提供相关信息。 项目中期，与客户联系，获取客户对项目实施情况的意见反馈，以利于树立公司的良好形象和客户的二次开发。 前期调研阶段 投标与竞标阶段 项目计划阶段 制订标书阶段 投标结束总结阶段