工作激励潜力得分分析报告.doc

各职位的激励潜力得分的分析报告 余郞涛等 引言 概念：激励潜力分数（MotivatingPotentialScore，MPS），是一种用于评价衡量一个职位本身对于人们的激励程度，即职员对于工作意义、工作结果的责任感、工作绩效满意度的影响程度的评价标准。 公式：MPS=[（任务多样性+任务完整性+任务重要性）/3]×自主权×反馈。 工作特性模型的几个维度： 1、任务多样性（skill variety）：完成一项工作设计的范围，包括各种技能和能力。 2、任务的完整性（task identity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。 3、任务的重要性（task significance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。 4、自主权（autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。 5、反馈性（feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。 功能：激励潜力得分能判定一个职位的激励潜力，员工对该职位的效能满意度，因此，管理层可以利用这个分数来考虑调整各职位员工的工作环境，从而达到提高整体工作绩效的目标。 职位分析及得分 本报告采用李克特7分的分制，7分为该项得分最高分，得分越高说明该项的任务特性越明显。如任务多样性得分为7分，则说明该职位极度具有任务多样性。 （一）秘书 工作主要内容：1、负责协助上司处理日常事务，对其他行政和业务方面的工作提供行政支持； 2、负责上司日常工作日程安排； 3、负责筹备公司各种管理例会，做好会议记录； 4、负责应接电话，应答内外咨询，做好外来人员的接洽； 5、负责接待上司客人来访； 6、负责上司文件，信件，函电的接收与转达。 由上可见，秘书职位的任务多样性是极其明显而丰富的，除上述的几项日常常规工作外，秘书还需处理各种临时而琐碎的杂事。我们赋值多样性为7分。秘书工作的琐碎性决定了任务的完整性不高，考虑到很多事情秘书有自主权独立完成，因此，我们赋值完整性为4分。秘书工作虽然繁琐，但是却是组织常规运作不可或缺的一块，其工作的绩效水平直接或间接的影响组织的整体效益。我们赋值任务重要性5分。秘书面对的工作责任事项都是富有临时性和不确定性，而秘书的职责也是需要灵活处理各种突发的事件和因素，从而决定了秘书工作具有很强的自主权。我们赋值自主权6分。基于中国的本土文化情境性，关系在中国是一个很重要的因素。在秘书低绩效的工作过程中，领导或者同事会考虑到给予负面反馈会影响上下级或同事间良好关系而往往采取沉默或加大容忍的态度。另一方面，秘书的工作绩效具有时效性。由于秘书工作的客观结果会在很短的时间内便会体现出来。因此，秘书对于客观的工作结果会做出自身的行为调整，又富有一定的反馈性。因此，我们赋值反馈性3分。 秘书职位的激励潜力分数=96 如何改善该职位激励潜力：综上得出，秘书职位的任务完整性和反馈性得分比较低。针对低完整性，我们可以考虑对秘书职位赋予更多的权利和责任。对于一个会议或项目，赋权秘书对会议或项目全程负责，这样秘书的工作就会有全局宏观性，增强完整性为6分。针对反馈性，组织应对秘书工作职责制度作出修改，通过书面的匿名反馈方式，秘书的工作绩效水平应由上司或同事给予及时、明确的反馈。增强反馈性为5分。 修缮后的得分为：秘书职位的激励潜力分数=180 （二）教授 工作主要内容：1、完成分配的教学任务； 2、领导开展科研工作； 3、参与教学改革和教材编写工作； 4、指导新教师等工作。 由上可见，教授工作的多样性是比较高的，很多时候还具有特定组织的特定任务，工作内容的范围广。我们赋值多样性5分。教授是高校教师职称的最高级别，其具有独立完成教学任务的职责，从教学任务的筹划开始到任务考核、总结。具有很强的任务完整性，我们赋值7分。教授的任务是传道授业，虽不如医生的临时挽救生命，但其重要性依然是被认可的，我们赋值重要性5分。教授的教研工作中，个人的价值观念和心理特征很容易就反映在他们的教学方式和风格上，缘于他们拥有十足的自主权。我们赋值自主权6分。教授的教学和科研水平通常是组织考核的主要指标，而且也是教授工作本身的重要指标，这些指标本身就有反馈其素质水平并激发工作投入的功能。因此，我们赋值反馈性6分。 教授的激励潜力得分=204 教授职位具有极高的激励潜力得分，工作令人向往。但是仍然可以考虑对该职位的改善。在反馈性方面，由于反馈的指标都是在组织季末的时候反馈、评价，缺少了反馈的及时性。所以，可以考虑适当缩短教授工作绩效评价的间隔，不断的给予正负强化，激发其工作投入。增强反馈性为7分。 修缮后的得分为：教授的激励潜力得分=238 （三）百货商店店员 工