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飞宴航空食品公司案例分析 绩效考评是绩效管理最主要的内容，它是指按照确定的标准来衡量工作业绩、工作成果及工作效率的达成程度。绩效考评的程序主要是绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈和绩效结果应用。 一、绩效计划 绩效计划的第一步就是确定考核指标，也就是确定考核的内容。考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。它们之间的不同可用以下表格来说明。 案例中罗云应该严格遵守绩效计划中的考核标准和考核方面，对老马进行公正客观，全面有效地绩效评估。 二.绩效监控 绩效监控是对员工绩效的监督与控制，以促进绩效计划的实现。 案例中罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这一方面表现在她总是把此次的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来一定的干扰。当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还不完全是一回事。罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从现在的岗位来看，老马干的非常不错。另一方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了一个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。既然案例里提到有考评指标，那打分的程序就应该是在各项考评指标评定完成以后再打出一个总分，怎么能够先给出一个总分，然后再去平衡各个指标呢！另外我想这可能也不符合飞宴公司的考评程序。 三.实施考核 绩效考评的方法直接影响评估结果的正确性。在绩效考评的常用方法中，我们将用查核表发来考核本案例。罗芸在对老马的考评过程中还缺乏一些客观的数据和丰富的信息，案例中提到老马不注意卫生，喜欢好大喜功，这些都是比较抽象的概念。这些方面也对罗芸作出公正的考评带来一定的影响。针对以上不合理的地方，我认为罗芸应在以下方面做出一些改进。首先，明确此次考评的主要内容。公司一定会有一个明确的考评指标，根据这些考评指标，搜集相关的资料、证据等，进行客观公正地考评。如： 评价要素 等级 分数/分 评价实施依据及评语 销售情况 A B C D E 100~90 90~80 80~70 70~60 60以下 B.公平地讲，老马这一年的工作总的来说干得不错 工作时间 A B C D E 100~90 90~80 80~70 70~60 60以下 E.病假三月 工作技能 A B C D E 100~90 90~80 80~70 70~60 60以下 A经验丰富，手艺很好 与上司关系 A B C D E 100~90 90~80 80~70 70~60 60以下 E经常邀功，上司不悦 与客户关系 A B C D E 100~90 90~80 80~70 70~60 60以下 A经常走访客户 客户满意度 A B C D E 100~90 90~80 80~70 70~60 60以下 B客户均“铁杆” 新客户开拓 A B C D E 100~90 90~80 80~70 70~60 60以下 D表现不是太好 与下属关系 A B C D E 100~90 90~80 80~70 70~60 60以下 A重视和部下搞好关系 与同事关系 A B C D E 100~90 90~80 80~70 70~60 60以下 E工作作风没有得到同事承认 所以，从以上考核来看，我认为如给老马7分到7.5分是比较合适的，而且有了上面明确的指标，同老马沟通也是有理有据，容易让人心服口服。 其次，罗芸在给老马进行考评过程中要做到尽可能避免带有主观判断。这方面要克服起来会有一定的难度，但必需要克服。方法可以采用：先明确考评的目标，在考评过程中始终围绕年终考评这一目标进行；对老马平时好大喜功的方式及不注意身体的习惯等不良的工作、生活方式要同他的升迁结合起来。这样，两方面都明确了就不容易产生主观。 最后，在平时工作中，多注意记录，把被考评人员的工作表现及时做一记录，以便在年终考评的时候不用再去拍脑子苦想。 四.绩效反馈 绩效反馈的主要目的是让就是要了解员工的基本情况，肯定员工所取得的成绩，确定仍然存在的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上制定出解决这些问题的行动计划。因此老马若在得知自己的评估结果之后，必定不会满意罗云的结果。他可以把自己在工作中的表现和最终的绩效成绩客观记录在案，最后呈现给上级以表明自己对工作绩效评估的不满意，以便上级发现自己的错误并加以改正。 五.绩效结果的应用 绩效结果首先应用于改善员工的工作绩效，通过绩效的纠因分析，找出绩效产生的原因，据此制定员工的绩效的改进计划。客观来说，老马在工作中总体是功大于过的，但是绩效评分如此