【课件】绩效管理--魏均.pptVIP

绩效管理 魏 钧 为什么要管理绩效 影响绩效的系统因素 绩效管理的作用 绩效管理的核心工作 绩效管理中各部门的角色 绩效管理三阶段的重点难点 绩效管理的三大核心 指标设计：三种主要思路 综合平衡计分卡的指标设计 指标设计强调“平衡” 目标管理的指标分解 从核心职责KPI 把绩效指标变成目标的测算方法 * * 本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2010必威体育精装版经典版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证） ——————————————————————————————————————— 魏钧，人力资源博士，全国十佳培训师。负责策划的人力资源项目有北京同仁堂集团、中国潞安集团、北京巴士、武汉凯迪、刘家峡水电厂、云南滇虹药业等。 培训过信息产业部、机械部、中冶集团、中石油、中国普天首信集团、同仁堂A股公司、四川省电力公司、北京松下彩色显像管有限公司、北京巴布科克威尔科克斯有限公司、北京兆维电子集团、北京市工委所属企业等单位。 经典培训课程： 《企业文化与价值观管理》、《有效激励》、 《提高团队执行力》、《绩效管理》、《管理沟通》、《薪酬设计》、《职业生涯管理》。 联系电话 信箱：weij01@mails.tsinghua.edu.cn 培训师介绍 企业引进绩效管理之目的（Michael,1998） 绩效文化——建立绩效导向的文化 提高效率——澄清职责和沟通信息 激励员工——报酬驱动员工的依据 管理未来——吸引留住并培训人才 绩效管理圣语：考核什么你就得到什么 投入 产出 结果 2 任务支持 执行者是否能够很容易认识到投入需求行为？能否在没有其他任务干预的情况下完成该任务？工作程序和工作流程是否具有逻辑性？是否真有足够的实现业绩的资源（时间、工具人员、信息）？ 1 业绩规范 是否存在业绩标准？ 执行者是否知道预期的产出和业绩标准。 执行者是否认为能够达到该标准？ 6结果 结果是否与支持预期的业绩一致？ 以执行者的观点来看结果是否有意义？ 结果是否及时？ 5 反馈 执行者是否能够接受到关于他们业绩的信息？ 他们收到的信息是否：—相关？准确？及时？具体？容易理解？ 3 技能/知识 执行者是否具有完成任务所必需的技能和知识？ 执行者是否知道为什么所预期的业绩是很重要的？ 4 个体能力 执行者在身体上、脑力上和情绪上是否有能力执行任务？ 反馈 把企业的经营目标转化为可测量的标准 把员工的工作职责和公司目标相连接 对公司的关键能力一目了然 能代表一家公司如何评价自己的员工 为激励机制提供工具（不激励等于不考核） 衡量和奖励什么，你就会得到什么： 　知道要什么？绩效目标 　知道考什么？绩效指标 　知道奖什么？绩效奖励 　知道改什么？绩效指导 企业总经理:提出年度目标和长期目标;制定自己的KPI;分解KPI;对下属进行考核;提供绩效支持;进行内部沟通;推动绩效管理 各部门负责人是主角:制定年度KPI;分解KPI;对下属进行考核;提供绩效支持;进行内部沟通;推动绩效管理 财务部是数据提供商:建议财务方面KPI;提供绩效数据;建议财务面KPI衡量方法;为各部门提供绩效管理数据 人力资源部是变革推动者提:供资源;提供培训;起草制度;考核与薪酬挂钩;制定沟通计划;制定个人发展计划 过程控制 书面记录 为重新计划和确定新目标提供条件 雇员和管理者之间的正式会谈 确定业绩衡量标准的基础 将注意力集中于将来和雇员的发展 纠正不当行为 确定工作行为 期望行为和目标实现的强化 监督行为和目标 确定业绩指标 激励（M） 执行（D） 计划（P） 信息沟通 激励强化 制度执行 指标权重 评估 制度建立 业绩指标 重点 重点 难点 制度设计 激励设计 指标设计 职责显著 任务显著 基础管理到位 使用条件 核心职责 组织目标到个人目标 关注长期 优势 目标分解、杜邦分析 目标管理 格利波利四分法 KPI法 四角度指标设计 综合平衡计分卡 技术方法 主要工具 外部 财务表现 员工学习 内部管理 客户满意 战略 内部 现在 未来 参加培训数、培训评估、出勤率、合理化建议采纳加分 产品合格率、技改实施、交货时间、 事故记录、误工事故、工人补尝 增加客户数、满意度和忠诚度、大客户保有率、退货、顾客投诉、交货及时 净收入、销售额增长、库存数 关键绩效指标 掌握技能、团队合作、出勤、员工参与 提高产品质量、提高生产效率、安全性卫生 客户数、客户满意度和忠诚度、 提高利润率、增加营业额、库存 关键绩效领域 过程导向 过程导向 结果导向 结果导向 导　向 因 因 因 果 因果关系 能力提高、保持创新 最