IMBA-绩效管理观念与实务.pptVIP

IMBA-績效管理觀念與實務 績效管理的觀念與實務 人力管理成功的關鍵行為 講師：孫童培 安瑟管理顧問有限公司 課程大綱(三小時) 人力管理的觀念釐清 人力管理的核心 選育用留的核心?績效管理 績效管理 績效為何總是不盡人意？ 績效管理的關鍵行為 績效評核與績效面談 QA 人力管理的觀念釐清 人力管理的核心 人力管理的觀念釐清 人力管理的觀念釐清 人力管理的觀念釐清 選育用留的核心 那一個比較重要？ 為什麼？ 選育用留是指什麼？ 績效為何總是不盡人意？ 績效為何總是不盡人意？ 績效為何總是不盡人意？ 舊產品的使用價值被新產品取代 柯達軟片滯銷 遊戲機 ? PC Game ? 網路遊戲 台北市公車與捷運 單一服務被多元服務取代 金控與銀行行員 IBM資訊服務事業群 醫院從純醫療轉型到保養、健美與療養院 績效為何總是不盡人意？ 績效管理的關鍵行為 HR機制的設計考慮 參與者是誰？ 他們有何好處？ 他們要付出什麼？ 付出與好處有之間的平衡是否激發參與的動機？ 績效管理的關鍵行為 公平的真諦 績效管理的關鍵行為 績效管理的關鍵行為 任務共識 (做什麼？怎麼做？誰來做？貢獻值？為何做？) 進度檢討 (確保任務如期完成，達成營運目標) 日常溝通 (維護團隊職能，確保進度落實) 異常管理 (積極避險、消極復原) 績效評核 (職責檢討與員工職涯發展) 紀錄分析/部屬自評/比對評核/績效面談 績效評核與績效面談 紀錄分析 ? 評估部屬績效… 部屬的工作成果 部屬的年度考績及理由 部屬的強處與弱點 如何將部屬的強處貢獻給團體？ 如何改進部屬的弱點？ 根據職能安排可能的工作 績效評核與績效面談 部屬自評 ? 讓部屬自我管理並藉機了解部屬的觀點… 自評成果 自評考績及理由 自己的強處與弱點 如何將自己的強處貢獻給組織？ 如何改進自己的弱點？ 對自己工作的期許 績效評核與績效面談 比對評核 ? 差異分析並做評核… 成果的差異 考績的差異 理由的差異 強處貢獻的差異 弱點改善的差異 工作期望的差異 績效評核與績效面談 績效面談 ? 職責檢討與職涯發展… 肯定一年來的合作與貢獻 告知部屬他的考績(理由備而不用) 對優缺點的具體建議或承諾 對未來職涯的可能安排 雙方達成共識 績效評核與績效面談 較高的月薪應擔任較重的職責 職能越高?任務價值越高、越難?月薪高 績效 = 任務價值與難度 x 成績 獎懲應與績效成正比 課堂練習 1、請寫出主管的關鍵行為 2、如果要觀察別人的行為，有何重要步驟？ 3、請部屬走路的說辭 練習一解答 了解你的業務與員工 實事求是 設定明確的目標與優先順序 後續追蹤 論功行賞 傳授經驗以提升員工能力 了解自我 練習二解答 STAR觀察法 Situation/Task (情況/任務) Action (行動) Results (結果) 練習三:請部屬走路的說辭 PM珠璣集 活力曲線 (A)優秀的20%、(B)不可或缺的70%、(C)墊底的10%。 年復一年的差異化鑑別可以不斷提升員工的品質標準，強化組織整體的素質。這是一個動態的過程，沒有人能夠安然獨占鰲頭，所有主管都必須持續地證明自己的能力。 無法區分員工高下的經理人，將會發現他們自己被劃入(C)級。 PM珠璣集 任何一個自以為能保障員工就業安全的企業總會走到困境，唯有擁有滿意的顧客才能真正保障員工的就業安全。 GE將盡最大的努力，讓員工擁有足以「終身就業」的技能 – 即使我們無法擔保「終身僱用」。 PM珠璣集 把人留在一個無法幫助他成長、茁壯的地方，才是真正無情的「假仁慈」。最殘忍的事，莫過於不斷等待，等到人們進入職涯的中後段才指出這不是適合他們的地方。 某些公司從來不解雇員工，但事到臨頭只得一紙令下讓成千上萬的人露宿街頭。 你不是別人的員工，而是你自己生涯的員工，競爭者不應局限在公司內部，他們只是滄海一粟。 * 知識 價值 產出 技能 行為 參與者(價值鏈) 內化 書本 聽說 管理 專業 無濟於事 事倍功半 ○ 損失控制 ○ ○ ○ ○ ○ 甄選 發展 訓練 知識/技能 行為 工作動力 職能開發關係圖 與其訓練狗爬樹，倒不如雇用一隻猴子！ K/S 行為 工作動力 學歷與經歷 乃 職能 之 冰山一角 What is the bridge between HR investments and business performance？ HR Investments Business Performance What ? 1 2 3 4 5 6 7 8 Current Future Strategy Capability Action Results Mistake 1: Leaders try to implement a ne