怠工处理案例分析.ppt

违纪解除争议案件 （因员工消极怠工引发的争议） 案情简介： 黄某于2012年4月11日入职公司，任模具技师，双方签订了书面劳动合同。 2014年7月3日，公司以黄某工作期间擅离岗位、离开厂区做与工作无关之事为由对黄某作出记大过处分一次。《惩罚通知单》注明申请人拒签，有两位证明人签字证明。就此公司提交考勤月报表、刷卡记录及监控录像证明，黄某不予确认，但对其在岗期间擅自离厂行为未作任何说明。 2014年7月21日、2014年8月5日，公司分别以黄某2014年6月16日至2014年7月4日期间、2014年7月7日至2014年7月25日期间工作态度散漫、故意不完成工作为由分别对黄某作出两次记大过处分。上述两次记大过的《惩罚通知单》均注明黄某拒签，并有相关证明人签字证明。就此公司提交监控录像、《工作效率评定标准》、《模具组立/维修保养记录表》、现场操作进度照片、《工作交付单》、《面谈记录》予以证明。 黄某确认录像的真实性，但主张不能证明其工作散漫及故意不完成工作。《工作效率评定标准》列明从拆模至组立合模完成的整个流程的工作进度及技术要求，并附有各个阶段完成程度的现场摆放图片，该标准还列明每日工作效率查看和记录的时间段；《模具组立/维修保养记录表》及现场照片列明包括黄某在内的五名员工的模具组立/维修保养进度情况，其中黄某等3名员工的目标达成率均在25%以下，部分天数的进度为10%，另外两员工的目标达成率均在90%以上，部分天数的目标达成率则达至99%。黄某对《工作效率评定标准》、《模具组立/维修保养记录表》均不予确认，主张从未见过该标准及保养记录表。《工作交付单》列明有工作交付时间及工作交付内容，详细列明各个时间段的工作内容以及要求参照工作效率评定标准的步骤作业，该《工作交付单》有黄某签字，黄某确认《工作交付单》的真实性，主张交付单中的工作其均已完成，但未就此提供相关证据予以证明。 公司主张2014年5月20日、6月12日、6月13日、6月16日、6月17日均与黄某就工作问题进行沟通，但黄某未有改进。其中在2014年5月20日关于部长反映工作效益下降与主管沟通协调配合事宜的沟通中，黄某的个人意见为“1、因年终奖没有；2、没有年终奖就不会努力干工作混一混就行了；3、没有打算去找其他工作，就在这里呆着”，黄某在该记录“面谈内容确认”栏中签名确认；2014年6月12日为公司工会主席、HR及模具部门负责人的面谈记录，主要就员工异常情况、怠工现象与工会讨论部门如何更好开展工作及引导员工；2014年6月13日关于模具员工拒签工作交付单事宜的沟通中，调查原因为“工作完成标准考核不明确，结论为部门做出工作和标准书，以便每个员工清楚地知道自己工作是否达标或完成”，黄某及其他参会人员在“参加人签名”处签名确认； 2014年6月16日关于调解员工未按工作标准作业事宜的面谈中，列明黄某已参会但拒绝签名；2014年6月17日关于调查了解员工黄某未按部门工作标准完成作业的面谈中，面谈结论为“1、连续几次绩效PL4，无年终奖，主管管理不公平；2、现在的工作要求不合理，没必要的步骤非要这样做，认为故意针对；3、仅第二步未做，却只给10%，不合理；4、主管只喜欢打小报告的人，认为难以服众；5、经过工会代表说服，最终有意愿按主管要求操作。”黄某及其他参会人员在“参加人签名”处签名确认。黄某确认曾与公司进行面谈，但主张面谈内容与记录表中记载的不一样，但未提交证据予以证明，也未就“为何不确认面谈内容仍签名确认”作出合理解释。 2014年8月6日，公司以黄某年度内累计三次记大过处分为由对申请人作解除劳动合同处理。 随后黄某申请仲裁要求：支付违法解除的赔偿金等。 案件焦点： 一、黄某是否存在怠工行为？如何认定？ 二、公司以劳动者三次记大过处分为由解除劳动合同的行为是否违法？ 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》第三条“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动劳动和职业道德。” 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……” 管理启示 1、对于生产一线或实行计件的员工，尽量进行生产任务的量化，制订考核标准或工作量化标准，以便日后对员工考核评价时有据可依； 2、判断员工是否存在怠工主要是看员工是否存在个人主观故意，要排除因企业设备老化等原因而造成的产量下降及工作效率降低； 3、用人规章制度要列明相关违纪行为的主要处理方法，当出现员工拒签的情况时，可邀请工会成员到场见证，必要时在厂区内进行相关处理决定的公示； 4、在员工出现消极怠工行为时，主动与员工面谈沟通，