招聘实用参考手册.doc

分享中人网·共建中人网 招聘实用参考手册 为了完善公司人力资源部的制度体系，建立健全招聘工作制度，规范人力招聘工作，从而达到招聘前预期的效果，现制定本招聘实施制度： 一、招聘前的准备工作 ?制定招聘计划 ?明确招聘策略 ?组建招聘团队 ?准备招聘资料 ?选择招聘渠道 1、制定招聘计划 ?获取人员需求信息 ?选择招聘信息的发布时间和发布渠道 ?初步确定招聘团队及其分工 ?初步选择确定考核方案 ?明确招聘预算 ?编写招聘工作时间表 ?草拟招聘广告样稿 2、招聘策略 ?招聘地点策略： ①与猎头公司、人力资源专业企业合作招聘高级管理或高级运营人才。 ②在本地区或跨地区的人才市场上招聘管理人员和医学专业人才。 ③在合作院校及目标院校招聘项目所需要的基层工作人员（或实习员工）。 ?招聘时间策略： ①出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的总共时间； ②设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事工作的那一天开始进行倒算； ③雇佣一个符合公司要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣标准。对付这种职位空缺的典型方法有：在职员工转介绍，雇佣临时员工以及职位职责的再行分配。 ?招聘渠道或方法的选择： 企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠道。 ?组织宣传策略： 人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应营造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来到企业。 ?招聘备择方案设计： 招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，员工转介绍和策略性外包等。 3、组建招聘团队 ?合格招聘人员的基本要求 良好的品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的实践经验 良好的自我认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法 有效控制招聘各个过程环节 公正客观评价应聘人员 ?招聘团队组建的原则： ?知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评（如：职能管理人员与财务人员）。 ?能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作，各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的员工。 ?气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型员工的心理偏差或者成见而造成的误差。 ?性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。 ?年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招聘的工作完成得更好。 4、招聘资料的准备 参与招聘的人员，按照招聘计划的规则及相关程序，准备好招聘所需要的各种表格及相关资料（招聘简章、宣传展牌、企业营业副本复印件等），具体的招聘资料相见《招聘资料详单》。 5、选择招聘渠道 ①招聘的渠道 ?网络招聘与报刊广告 ?猎头公司 ?内部招聘与员工介绍 ?校园招聘 ?人才市场招聘会 ②各种招聘渠道的优、劣势分析 ?人才市场招聘会优、劣势分析 优势： 1）招聘成本较低（大型每场800—1500元/次，中型每场600元/次，小型每场200元/次）； 参加应聘者数量较多，反馈简历多，人才备选类型样，便于甄别； 3）与应聘者直接见面，效果直观； 4）会后招聘面试，录用工作集中，便于员工入职培训工作； 5）规范、标准的企业设计，有利于宣传企业，扩大企业形象及影响力。 劣势： 1）招聘会参会的人员大多是中级、初级的人才，随着下岗人员的逐渐增多，人才市场整体人员素质也相对下降，同时大型企业参会的数量也相对以前减少，也将会形成恶性循环（优秀人才减少?知名企业减少）； 2）招聘会泛滥，高水平的却不多。许多招聘会参会的企业知名度与实力低，影响了招聘会的整体水准，但是相关的费用却没有变化； 3）招聘会参会的人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响到招聘的后续工作的推进； 4）许多招聘者都是一份简历多家投递，可能会出现录用后有另谋高就的现象； 5）招聘会有一定的地域限制。 ?网络招聘与报刊广告优劣势分析 优势: 1）反馈率较高，并且能扩大企业知名度； 2）能吸引许多初中级以上的人员应聘； 3）形式灵活，可随时办理。 劣势： 1）招聘费用较高； 2）招聘周