管理学(16)-激励理论.ppt

人的行为模式 1.马斯洛的需求层次理论 需求层次理论的主要观点 上述五种需求的次序严格地按由低到高排列的； 人均潜藏有五种需求，只不过在不同时期，所表现出来的各种需求的强烈程度不同； 人的最迫切的需求（主导需求）是激励起人的行为的原因和动力。这种某一时刻内最迫切的需求的强烈程度，取决于它在上述五个层次中所处的地位，以及比这种需求低的那种需求是否已得到满足； 激励是一种动态的过程。它处在一步一步地连续的发展变化中。行为是受不断变化的最迫切需求所支配的。当低层次需求所到满足后，就要上升到较高层次的需求。 2.奥德费的ERG论 ERG论的主要观点： 各个层次的需求得到的满足越少，则这种需求越为人们渴望；如：满足生存需求的工资越低，人们越渴望得到更多的工资。 较低层次的需求越是能够得到较多的满足，对较高层次的需求就越渴望。 较高层次的需求越是满足得少，则对较低层次的需求的渴望也就越多。（挫折倒退说） ERG论在需求层次论基础上的发展 需求层次论是建立在满足－上升的基础上，而ERG论还进一步提出挫折－倒退论，当较高需求未满足或受挫时，人们更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层的需求上。 需求层次论认为每一时期只有一个突出的需求，而ERG论认为任何时刻可能有一个或一个以上的需求发生作用。 ERG打破需求严格由低到高上升； 需求不是内在的生来就有的，是可以后天习得的。 人性假设对管理的意义 人性假设是指任何组织的管理者在管理其下属时，对其下属所持的基本看法，有人称之为“管理的假定”。 管理者关于对人性的观点是建立在一些假设基础上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。 人性假设不同，管理者所采取的管理方法和激励下属的形式也不同。 个人与工作关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。“人们希望从工作中得到什么？” 调查发现：对工作感到满意的员工与对工作感到不满意的员工的回答十分不同。 一些内在的因素如成就、责任、承认与工作满意相关，当工作满意时，员工倾向于将这些特点归于他们本身；当不满意时，常常抱怨外部环境，如政策、管理和监督、工作条件等。 双因素理论对管理者的意义 保健因素得不到满足便会产生不满意；满足后，只能安抚员工，但没有激励作用。 要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些因素才会增加工员的工作满意感。 在客观上确实存在某些不能激励人的因素，重要的是，应当区别对待不同人的激励因素和保健因素。 该理论可促使人们更多地注意与工作本身有关的因素，即通过做具有挑战性的工作来激励员工。这是一种内激励，它能激发人自觉地工作，而减弱对工资、奖金等物质条件的需要，把注意力从保健因素转向激励因素。 主要有三种需要推动人们从事工作：权力需要、友谊（归属）需要和成就需要。 主要观点： 不同的人对这三种需要的排列层次和所占比重不同，个人行为决定于其中被环境激活的那些需要。 高成就需要的人的特点：事业心强，比较实际，敢冒风险；成就重于金钱，报酬是衡量成就的工具。 高成就的人对企业和国家有重要作用。 通过训练班、宣传和经验交流可以教育和培训高成就需要的人。 高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。 理论核心：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，而且这种结果具有吸引力时，人个才会采取这一特定行动。 激励力＝期望值×效价 激励力：一个人所受到激励的程度 期望值：通过特定行动导致预期成果的概率。 效价：一个人对某成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计 。 工作特征模型（五个核心维度） 技能多样性：指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度。 任务完整性：指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度。 任务重要性：指一项工作对员工生活或其他人工作的实际影响程度。 工作自主性：指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主性。 工作反馈：指员工在完成工作任务的过程中，可以直接而明确地获得有关自己工作绩效信息的程度。 个人与工作结果 核心工作维度 关键心理状态 技能多样性 任务完整性 任务重要性 员工体验到工作的意义 工作自主性 员工体验到对工作结果的责任 工作反馈 员工对工作活动实际结果的了解 高内部工作动机 高质量的工作绩效 对工作的高满意感 低缺勤率和流动率 员工成长需要强度 建议活动 核心工作维度 合并工作任务(扩大化) 形成自然的工作单元 建立客户关系 纵向拓展工作(丰富化) 开通反馈渠道 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 工作反馈