人力资源能力测评.ppt

第九讲 人力资源能力测评 有一个人站在你面前，如何判断他是不是人才？是不是组织需要的人才？如果他是人才，那他又有什么特质？适合做组织里的什么工作呢？对人做出准确的判断是人力资源管理中的一个重要的环节，也是让很多人力资源管理者头疼的问题。 一、概述 1、人才测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过心理测验、履历判断、面试、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。 2、人才测评的发展： （1）最早的人才测评思想： 《尚书?尧典》记载了尧对舜禹数年的测试和考察。 《礼记》中记载在我国周代就已经“试射”的方式选拔文武官员。 明代何良臣在《阵计》中提到独创性的人才选拔标准，如“招乡间诚实之人，去市井油滑之徒”、“首取胆气精神，次取肩力便捷”，实际上是对人的性格、气质的考察和评定。 科举制，是中国应用时间最长、影响最广的人才测评。 曾国藩昀“慧眼 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿章示意那三个人在厅外等候。 不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请曾国藩考察那三个人。曾国藩说：“不必了，面向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心，让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小，应予以重用。” 李鸿章很吃惊，忙问：“还没用他们，您是如何看出来的呢?” “刚才散步回来，见厅外有三个人。”曾国藩笑着说，“走到他们身边时，左边那个低头不敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢，是一位大将之才。” 曾国藩所指的那位“大将之才”，便是淮军勇将、后来担任台湾巡抚、鼎鼎大名的刘铭传。 （2）西方现代人才测评的发展 19世纪末，西方发达国家在教育和医疗两个方面对测量个体差异的手段和测评技术开始了研究。 1905年，法国心理学家比奈制成了世界上第一个智力测验量表——比奈-西蒙量表，以了解一个人的智力水平，从此，人才评价蓬勃开展起来。 一战时，美国的心理学家用“陆军甲种测验”和“陆军已种测验”选拔、训练官兵和分派任务，取得了非常好的效果。 一战后，心理测验名声大振，开始用于对企业的人员测评。 现在，西方的人才测评已形成了一个产业。 （3）我国人才测评的发展 我国的心理测验从20世纪二、三十年代开始应用于教育领域； 1949-1979，心理学被视为“ 伪科学”而停滞； 80年代后，重新兴起。经过： 1）复苏阶段（1980-1988） 2）初步应用阶段（1989-1992） 3）繁荣发展阶段（1993-至今） 3、人才测评的功能和作用 功能： 1）甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最基础的功能。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及成熟程度。 2）诊断和反馈功能。诊断是通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是根据测评结果，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服缺点，推动其素质全面发展。 3）预测功能。通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。 4）导向与激励功能。所有的测评都是有目的的。而且人才测评可以激励人们不断进取。 作用： 1）优化配置人才资源。 2）为个体择业及发展提供科学的指南。 二、人才测评的原理 1、人才测评得以实施的原因（理论基础）： （1）实验有效原理：人与人之间存在个体差异，而某些差异又具有稳定性和可测量性。 （2）黑箱原理：人的心理特征无法直接测量，但是心理可以通过行为表现出来，故可以用测评作为输入，用人的行为作为输出，间接测出人的心理特征。 （3）社会角色理论：特定的工作性质，要求担任这个角色的人具有相应的素质条件、心理特征和工作行为模式，越是高级的工作，对素质的要求越高，即所谓“人事匹配”。 （4）本质联系理论：测评时，一般都强调大家不要多加思考，而是凭自己的第一感觉“说真话”，心理学家认为，人们对测验的回答与他们的某些人格特征有联系，并且通过实验可以发现这种联系。 2、测评过程的主要衡量指标： （1）误差：指测量值与实