人力资源管理-激励.ppt

組　　員：林宛咨　4950R069 　　　　　張喬閔　4970L006 　　　　　許乃文　4970L028 　　　　　林佩蓉　4970L032 　　　　　李俞慧　4970L072 目錄 雙因子理論 Fredrick Herzberg 傳統觀點 雙因子理論 Fredrick Herzberg (續) 雙因子理論 Fredrick Herzberg (續) XY理論　Donglas McGregor X理論的管理者：設定嚴格的規章制度，以減低員工對工作的消極性。 Y理論的管理者：對員工授予更大的權力，讓員工有更大的發揮機會，以激發員工對工作的積極性。 麥克葛里哥(Douglas McGregor) X理論 Y理論 v s 荀子-性惡論 孟子-性善論 X理論 以人性來探討 紛繁蕪雜的管理界 每個管理決策和管理措施的背後，都有一種人性假設，這些假設影響乃至決定著管理決策和措施的製定以及效果 通過分析傳統的組織管理理論，麥格雷戈概括出了三條人性假設，並將其命名為“X理論” 人性本惡，對人性是負面的看法，員工基本上是不喜歡工作的，他們會儘可能 的逃避工作，且必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力 組織和管理是導演 Y理論 總結了另外幾種人性假設，並將其命名為Y理論 Y理論則認為人性本善，對人性是正面的看法，員工會把工作視為休息或遊戲一般的自然並會自我督促與控制 組織和管理給員工提供舞台 荀子-性惡論 禮義的重要性 處於戰國晚年各國分立之時期，各國紛亂不已 人生而有欲，必須以禮義制度來加以約束，以免造成紛爭與混亂 以一套統一的制度來重建社會秩序，作為群體之規範，而這規範便是聖王所制的禮義制度 認為性偏重於欲，而情便包含種種欲望。且認為心具有統馭五官的功能，心必須靜虛才能夠治性 心與性是獨立分開且有主從之關係 孟子-性善論 以人性來探討 處於戰國時代反儒思想盛行期，混亂風氣和異端邪說 根植於內在的道德自覺力量能夠改變外在的世界 承繼並發揚孔子的仁學，並發揮了孔子未詳加闡述的心性部分，以道德自覺心提出性善說 認為心性的本源為善，惡的產生是因為沒有保護以及培養四端之心的善苗。由此可知，孟子所說的性善便是心善，而所謂的性便是道德自覺心，亦即四端之心 將性視為心 ERG理論 Clayton Alderfer 係由馬斯洛理論演變而來，為阿德法所提出，其將需求分成下列三種： １.生存需求(Existence)　相對於Maslow的生理需求與安全需求。２.關係需求(Relationship)　相對於Maslow的社會需求與尊重需求的外在份。３.成長需求(Growth)　相對於Maslow的自我實現需求與尊重需求的內部 份。 三需求理論 David McClelland David McClelland提出三種需求，分別是 : １.成就需求 ( achievement ) ２.權力需求 (power ) ３.親和需求 ( affiliation ) 成就需求 achievement 讓人關心像是優秀、競爭、具挑戰的目標、持續力，和克服困難等相關議題。 有高度成就需求的人，會去追求績效上的優秀表現，享受具困難和挑戰的目標，並能在工作中表現堅忍與競爭力。 權力需求 power 讓人喜歡去影響別人，具有影響別人的慾望，具有去改變人們或事件的驅力，以及改變生活的慾望。 麥克里蘭針對個人化的權力與社會化的權力間，做了重要的區分。社會化的權力，被用來謀求多數人的福利，在組織中是一個積極的力量。個人化的權力，是用來求取個人的私利，在組織中造成嚴重分裂與毀滅的力量。 親和需求 affiliation 讓人們喜歡跟他人建立並維繫溫暖、緊密、親近的關係。 有高度親和需求的人，喜歡對他人表達自己的情緒與感情，並期望其他人也能有相同的回饋。與他人的關係會因此變得更緊密、更個人化，變得重視友誼和伴侶關係。 目標設定理論 Edwin Locke 由Edwin Locke於1978年所提出 ，認為目標本身就是良好的激勵因子。 目標設定理論的理論要點： 　 １、為達到目標而工作是激勵的來源，一特定且具有挑戰性的目標更是激勵的主要力量。 　 ２、當困難的目標被接受時，會比容易的目標穫得更大的績效。 目標設定應考慮以下四個要素：