人力资源第四讲.ppt

第四讲 员工招聘与甄选 引例：宝洁公司的招聘之道 宝洁在用人方面，是外企中最为独特的：与其他外企强调有工作经验不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只在每年7月份有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资源部经理傅旭明介绍说，在中国，宝洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来后来提升的。 宝洁最看重大学生什么品质与能力？傅说，我们整个招聘过程，都特别注意这几点：优秀的合作精神，良好的表达交流能力，出色的分析能力，创造性和领导才能。许多能力与品质不是由考试能考察出来的，要靠面试时具体的提问去衡量。因此，在招聘大学生前，有关部门将对参加招聘的员工进行非常专业的培训。为了保证面试的可靠性，只要需要，公司会从全球的公司中抽调相关人员，而不计代价。 引例：宝洁公司的招聘之道 在宝洁的整个考察过程中，没有一道题是死记硬背知识的。笔试主要是考察解决问题的能力，多为智力题。一般来说，这一关通过率在90%以上。在宝洁公司的招聘宣传手册上，各部门对所学专业几乎没有任何限制，只要你能通过考察就行。在宝洁，“学非所用”的人比比皆是。宝洁不盲目追求高学历，在每年的招聘中，被录用的本科生往往占到70%—80%。“热心社会活动者优先”——如果你到宝洁去应聘，常常会被问到是否经常参加学校的各项活动或组织过哪些活动，而且还会问你许多相关的细节问题。 每年10月前后，宝洁公司就开始在全国各大高校招聘新人了。宝洁一般根据往年招聘的毕业生情况，有针对性地选择部分重点大学，并以每个大学为对象，成立专门的招聘小组。小组成立后，第一项工作是在各高校召开“介绍会”，介 引例：宝洁公司的招聘之道 绍公司及其人才观，并发放报名表，要求在一定时间内寄回。公司相关人员“阅表”后，进行第一轮筛选。通过者由同学欲求职的部门进行第一轮面试；面试通过后，将进行唯一的一轮笔试；笔试通过后，进行第二轮部门面试，以基本确定是否会被录用。如需要，一些部门还会请同学到广州总部去考察，以确认自己的选择。 课程要点 有效甄选系统的特点 标准化：每位求职者都会经历一样的选拔过程； 高效：花费多的选拔项目（如体检、管理高层面试）总上安排在最后，针对最有希望的候选人； 决策点明晰：及早制定决策点尽快筛出不合格者，管理人员对通过决策点和选拔项目的候选人的条件有共同的标准； 信息全面：每位求职者与工作有关的各个纬度的信息都不会被遗漏； 重点突出：尽可能地弄清重要纬度的情况，特别重要的纬度可调查两到三次； 减少信息重复：各管理人员的分工明确，不会重复提供工作和企业的信息。 有效甄选系统的优势 人才“命中率”高：招来的人才既能在工作上有持续出色的表现，又能留在公司工作一段合理的时间。 成本效率：降低初期的培训和开发费用；大部分员工都有较高的生产力。 吸引更多合格人选（例：百万年薪的招聘） 提高管理效率：管理人员能投入更多的时间关注好的员工，不必花大量时间在那不适合的员工身上。 文化上更多样化 引例：斯坦罗泰克公司人员招聘 大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管。 该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。 一旦候选人被聘用，他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要身体检查等正式手续。然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。 案例：斯坦罗泰克公司人员招聘 斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。 由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。 课程要点 甄选标准：我们需要什么样的人才 专业能力：对应职务 核心员工能力：针对全体员工，围绕公司的战略和文化，影响到组织能力的相关行为和素质。 过去成绩与未来潜力：企图心和成就动机、学习能力 案例1 某民营企业老总从国有企业挖来一位管理经验丰富的人力资源总监，到任后却发现总监的思维模式与他格格不入，老总要求所有高管都要有开放学习的心态和快速反应的做事风格，而对思维固化，不愿改变自己以往的做事方式，办事慢吞吞，把大量时间花在揣摩各种人际关系上。结果这位总监几个月就离开了企业。 案例2 某IT企业从高校招聘了一批研发人员。为确保招到的是专业能力最强的拔尖人才，公司专门