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浪费是全员智慧未得到充分挖掘。据研究脑科的专家说，现在人脑的潜能只发挥1%，假如能发挥50%，每个人会40种语言，12种博士学位。 贵州海尔3干部故事，赵本、擦桌子理论 5种：人财、人才、人材、人在、人灾。人才三大特质：能做事、肯做事、又可靠；人财三大特质：能创利、能成长、能发展。 擦桌子理论。5项修炼：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习，系统思考。 绝对强项10－9 一般水平7－5 绝对弱项4－1 F、发展培养 1、为工作挑选适当的合格人员。 评价： 2、帮助新雇员适应新的工作和组织。 评价： 3、激发人们产生把工作做得更好的愿望。 评价： 4、对每个员工的工作进行系统的评估。 评价： 5、让人们知晓他们的工作做得如何。 评价： 6、运用建设性的批评（反了一种帮助的态度）。 评价： 7、与员工讨论职业机会。 评价： 8、帮助员工指定个人发展计划。 评价： 9、把员工取得的成绩和进步情况报告给上级。 评价： 10、把自己的个人发展计划并积极实施。 评价： 总分： 绝对强项10－9 一般水平7－5 绝对弱项4－1 G、人际关系 1、公平公正处理与团队成员和同事的关系。 评价： 2、当事情进展艰难时勇于承担责任。 评价： 3、在工作中能够表示出由于工作取得进展而感到欣喜。 评价： 4、让大家都很容易发言。 评价： 5、想法和观点能够为所别人体察。 评价： 6、关注他人的身体健康。 评价： 7、知道工作外的问题与工作中的问题密切相关。 评价： 8、能够灵活地调节自身以适应不同的人和环境。 评价： 9、适当地参加社区活动。 评价： 10、把自己的观点推销给别人，但是并不压迫别人接受。 评价： 总分： 绝对强项10－9 一般水平7－5 绝对弱项4－1 H、标准 1、运用系统的方法来衡量工作表现、工作结果和工作进展情况。 评价： 2、与和工作有密切关系的人共同制订目标和衡量工作表现的标准。 评价： 3、进行持续评估从而保持工作标准。 评价： 4、设立新的工作标准和程序，如果它们被证明是更好的话。 评价： 5、对工作责任决不含混不清。 评价： 6、在努力达到工作标准中敢于面对失败。 评价： 7、不会追求一些不合理的高目标。 评价： 8、不会设立一些太容易达到的目标。 评价： 9、在不需要精确标准地时候愿意与员工一起协商工作表现的大致要求范围。 评价： 总分： 个人技能框架－－综合得分 个人技能得分不同分数段的含义： 80－100 强有效区域－－员工应该继续保持现有的水准！ 60－79 可以接受但是还有改进余地 40－59 弱有效区域－－员工应该面对问题！ 不到40 如果不尽快改善不久就会出现问题 综合得分 下面表格中每部分技能评估的下面填上每个员工的得分，并画一条线把所有的得分连接起来（见下页的例子）。观察离差以确定那些方面需要改进。在最后一栏加出总分，并除以8得到综合得分。 得 分 技 巧 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 计划 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 创新 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 授权 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 进行决策 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 沟通交流 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 发展培养 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 人际关系 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 标准 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 总分 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 综合得分： ÷8 如果综合得分： 80－100 如果员工能够很好地运用他的强项，他的工作会做得很不错。 50－79 各项技能之间的不平衡会妨碍该员工的