公司管理诊断报告.ppt

对高管的物质激励与公司的发展不匹配 2000年总资产140440万元,销 售收入62517万元,利润总额 12167万元,出口创汇4130万 美元,与1997年相比,分别 增长88%、139%、53%、212% 企业高层管理 者应有的收入 绝大多数高管人员 对自己的报酬不满 上海荣正投资咨询公司对1094家上市公 司的研究显示,高管平均年薪最高的是建 筑业和信息技术业分别为162914.40元和 120733.40元，金融业以108250元紧随其 后,最低的是采掘业，为53445.17元。 资料来源:《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告》 　　《超声电子股份有限公司２０００年年度报告》 与此形成鲜明对比的是,无论是所属行 业,还是经营业绩都很好的超声电子高 管的年薪4-5万有4人,3-4万有3人甚至 都比不上平均最低的采掘业的水平. 家国家重点企业 国家级高新技术企业 国家科技兴贸出口重点企业 子／分公司副总 股份副总及以上 工作努力程度对工资的影响 而且对经理层的激励方式不利于调动积极性 公司已经采用过多种激励手段，但由于激励制度不健全、不透明、不统一，实施随意性强，导致： 员工不知道怎样做才能满足自己的需要，因此难以起到有效的激励效果 由于没有明确规定，容易产生不平衡 主要激励手段 内在 激励 外在 激励 更大决策权 承担更大的责任 升迁机会 涉外活动 直接 间接 工资 奖金 期权 股权 住房 休假 交通 保险 2/3股份公司副总以上人员认为影响不大；下属公司副总没有人认为会有很大影响。 薪酬与岗位脱钩：工作业绩与回报不直接相关，起不到激发工作积极性的作用 自己给自己定工资：走向激励的极端，使公司失去控制能力 数据来源：员工调查问卷 工资的增长远远落后于企业增长速度，影响了工作积极性 制度、政策不完善，执行不坚决，“必威体育官网网址工资”会成为“暗箱操作”的借口 根据问卷调查，只有不到三成员工认为必威体育官网网址工资制具有正面影响。其中，一般员工多数认为其负面影响大于正面影响；而管理层多数认为其正面影响大 超过40%的员工感到晋升没有明确考核标准； 只有35%的员工认为公司的规章制度能够严格执行 公司管理制度不完善，使“暗箱操作”具备了条件 工资体系公开化，体现公平 数据来源：员工调查问卷 母公司与下属企业之间、下属企业与下属企业之间缺乏有效沟通协调机制 总部职能部门需要下属公司协作时往往得不到支持 下属公司之间沟通交流少，相互协作差，“形同路人” 规模效应不能充分发挥 横向交叉沟通协调差，即没有直接隶属关系的成员之间的沟通渠道不畅 员工对自己的所属部门都有浓厚的归属感和认同感，会为了自己部门或团队的利益而忽略组织整体的好处，或不愿意与其他部门妥协 利益保障：通过实行内部转移价格方式 制度保障：完善各项规章制度，如管理工作标准化制度、例会制度、业务服从制度 企业文化统一：通过企业文化建设，塑造良好氛围，增强凝聚力 缺乏 导致 结果 表现 导读 建议 母子（分）公司 管理 职能分析 组织结构 概 述 对子公司的分权状况导致控制难度加大 最高层管理人员必须保持某些职权，至少是足以对计划和下属人员的业绩审查的职权 必须保持足够的权力以保证授权予下属人员时，他能按照授权所希望的方式和目的来使用这个职权 过于分权会导致： 代理成本加大：不按照公司价值最大化来决策，可能会按照经营层人员价值最大化做出决策 增加协调成本：两个组织各自独立做出决策，有可能导致资源重复浪费 对集中信息缺乏有效利用：各自掌握各自的信息，不利于实现信息共享 控制难度加大，控制成本增加 对子公司的分权状况： 财务：只是汇总财务报表，缺乏有效指导、监督、控制 人事：由于涉及利益关系，对高管调动、任免能力弱 信息：对经营层充分信任，子公司董事会基本没有履行监督职能 缺乏市场占有率、销售增长率等长期性指标 会努力工作，不需要进行严格考核 自觉代替考核，任务的下达失去意义 对子公司的考核指标 考核主要目的： 根据公司发展战略，为被考核者指明努力方向，确定奋斗目标 考核结果为子公司总经理及子公司整体绩效工资的核算提供依据 为晋级、升迁、奖惩等提供依据 确定人才开发政策，改善原有教育培训工作 难以实现 对子公司考核方式及目的 对子公司经理人员的努力成果没有客观全面考核评价 主要是计划中的产量、成本、品质、销售额等基本生产与销售方面的指标 主要基于上报的数据进行考核。而目的只是对经营绩效做大致了解 分权而没有明确责任，自我约束能持续多久？ 现在对子公司的管理方式 更倾向于柔性管理，弱化了刚性管理 责任与权力是一对孪生物，下放权力的同时承担相应的责任 赋予子公司一定权力，却没有严格责任要求及考核，管理更多是出于一种信任 既要明确责任，还要规定相应利用人、物、