绩效管理制度讲义——绩效管理制度系统流程.ppt

目录 第一部分 绩效管理系统介绍 第二部分 绩效管理职责的划分 第三部分 绩效管理系统流程 第四部分 目标的设定 第五部分 目标的沟通 第六部分 绩效考核 第七部分 绩效考核结果的使用 绩效管理的含义 1、沟通的工具 企业的战略、目标、工作重点得以落实和具体化 上下级之间进行系统的、结构化的沟通 2、员工管理的工具 工作计划，任务分配 员工的发展、日常管理 3、评价的工具 客观和公正 4、奖励与惩罚的工具 激励员工参与管理 与奖金挂钩 人力资源管理的闭合环路 人力资源部在绩效管理方面的职责 1、制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施； 2、提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展培训与咨询； 3、确保绩效管理符合法律要求及绩效考评结果的运用符合公司的有关规定； 4、处理员工在绩效考评方面的申诉； 5、将绩效考评结果运用到人力资源管理的各个环节中去 各级主管经理在绩效管理的责任 1、根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一起确定绩 效目标； 2、通过收集员工绩效信息、双向沟通、实施培训开发计划 等途径，确保员工绩效目标的完成； 3、按时、客观、公正地对员工绩效进行考评； 4、根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。 员工在绩效管理方面负有以下责任 1、与主管经理共同制定个人绩效目标及培训开发计划。在 情况发生变化时与主管经理共同研究调整绩效目标； 2、执行绩效协议与开发计划，按月度（季度）提交绩效目 标完成情况。 3、积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、 高质量地完成。 KPI指标的分解流程 长期目标和短期目标 关键业绩指标是... 对公司总体目标的分解，并随公司策略的演化而被修正 能有效反应关键业绩驱动因素变化的衡量参数 分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和服务/经营运作指标。定性指标包括与业务发展策略相一致的软性参数等 对关键重点经营行为的反映，而不是对所有操作过程的反映 由公司领导决定并被考核者认同 关键业绩指标能... 使公司领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动 有力推动公司策略的执行 为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面的工作 绩效计划及目标设定－概述 I.关键绩效指标 II.工作目标设定 III.能力发展计划 绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标 平衡计分卡的流程图 平衡记分卡的实施流程 财务指标的构成 客户指标的构成 企业内部运行指标 学习与成长指标 绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标 绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标 绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标 绩效计划及目标设定－II.工作目标设定 工作目标设定的意义： 弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面 更加全面反映员工的工作表现 使基层人员对本岗位工作重点有明确认识 工作目标设定的原则(SMART)： 具体的(Specific) : 具体的绩效或成果 可衡量的(Measurable): 质量、数量、时间、费用 互相认可的(Agreed-upon): 上级和下属均认可所设定的目标 实际可行的(Realistic): 具有挑战性然而实际可行 与企业成功密切相关(Tie to the business)：对企业的成功紧密相关 绩效计划及目标设定－II.工作目标设定 工作目标设定的示例： 制定继任计划： 在2000年底，对50个职位制定继任计划。 引入各种培训课程： 在年内至少举行10种不同类型的培训课程，并达到90%的满意度。 及时递交审计报告： 在对部门进行审计后一周内递交审计报告。 特殊工作目标举例： 在7月31日前运用与个人电脑兼容的软件建立一个全新的人力资源信息系统，为人事决策提供更好的信息。 在5月30日前，在已有的预算内建立新的成本核算系统。 在12月31日前，找出一种使XYZ产品成本降低至少5%的方法。 在年底前完成A项目的第一阶段。 绩效计划及目标设定－II.工作目标设定 工作目标设定的通常步骤为： 绩效计划及目标设定－II.工作目标设定 以下以预算经理为例，进行工作目标设定的示例： 目标型计划的流程 绩效计划及目标设定－II.工作目标设定 公司决策层 决定公司发展战略 决定年度经营计划 审校批准各职能部门的职责 参与审批工作目标设定及衡量标准 绩效考核表格式 绩效计划及目标设定－III.能力发展计划 能力 是指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人需要完成的任