建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略.ppt

建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略 学习要点 学习内容 第一篇 为什么要谈激励机制？ 第二篇 薪酬系统的构成 第三篇 激励理论 第四篇 绩效评估 第五篇 目标责任制考核原理 结束语 人的问题是企业管理的永恒主题，犹如爱情是文学的永恒主题一样！ 人的进化意味着人的故事的进化，于是文学永远有写不完的内容，管理也便没有止境… … 谢谢！谢谢大家！ 适用情形 用人之前：新人上岗之前， 升迁新岗位之前 关键岗位、高级干部的任免 运作层面人员的月度、季度考核和奖罚 举例 1．?? 招聘笔试 2．?? 招聘面试 1．?? 共产党的组织考察 2．?? 美国通用新的CEO花了十几年进行考察 月度考核奖金 周期 ? 半年、一年以上 月度、季度、年度均可 项目目标 部门目标 个人目标 部门绩效 图例 自上而下的目标分解和自下而上的绩效保证体系 什么叫业绩或绩效 目标分解 企业、组织 图例： 工作链条——上工序的输出（绩效）即是下工序的输入 工作节点 公司业绩 输入 输出 作业环节 纵向与横向——绩效是工作流程中各个环节的输出值 组织是一张由工作链条组成的网 一个组织通常不会简单到只有一条工作流程链条，与此相关，组织是一张由工作链条组成的网——组织越小，一个人扮演的角色就常常会越多,这种工作链条的网就会越紊乱；组织大，分工细， 工作链条所组成的这张网的紊乱度就可以比较低。 输入x 岗位 输出Y 输入a 输入b 输入c 输出C 输出B 输出A‘ 图例 岗位是一个或多个角色的组合；而角色则是一个工作链条上某个节点的功能。 角色1：输出A是输入a的函数A=F1（a）；函数关系F1—代表角色1的功能 角色2：输出B是输入b的函数B=F2（b）；函数关系F2—代表角色2的功能 角色3：输出C是输入c的函数C=F3（c）；函数关系F3—代表角色3的功能 岗位是一个或多个角色的组合 讨论 企业目标分解还有哪些？ ——风险分解 ——压力分解 ——利益分解 财务数据考核 横向考核 上司考核 职能部门考核 过程随机稽查 综合结果考核 环节结果考核 过程全程稽查 岗位 组合考核模型 特别提醒： 1．?? 克服过分追求考核的绝对公正： 2．?? 体现“半军事化”精神，不能斤斤计较：（见下面所述的“目标考核里的利益捆绑”） 3．?? 以公司为坐标而不是以个人为坐标： 4．?? 注意文化和心态建设的补充 比如： （1）横向部门间适当的利益捆绑可能会损害“绝对的公正” （2）某些指标一旦达不到时，可能有人会“放弃”而使剩下的时间（如：下半月）很糟糕 （3）企业文化和利益关联（甚至处罚）是一个企业管理提升的两条腿 正确看待绩效考核的“公正” 企业是一个组织，流程中前后工序、前后作业环节之间会有： （1）??? 既相互区别、相互独立，各自承担责任、“后工序是前工序的客户”----被作为独立单元进行考核 （2）??? 同时又可能互相依赖、某些考核指标不能断然分开，他们在特殊情况下可以互相帮助、互相支持 当某些指标互相依赖、可以互相支持时，我们就不能断然分开，而采用利益捆绑的方式，只是在权重上有所不同。 目标考核里的利益捆绑 讨论 ——只看结果不看过程——成败论英雄？ 能力测评 人事考核 绩效考核 敲门砖 半年或一年一次 每月考核 入职前 晋升调任之时 运作过程的保证 晋升调任之时 ? 每月目标的达成 （1）公司运作是一个过程：采用月考核而不是半年、一年才考核，将有助于保证企业运作的过程。过程得到保证之后，公司的整体目标和绩效才有可能得到实现。 （2）绩效考核是相对于人事考核和能力测评而言的： （3）绩效考核的目的是建立动力机制。 所谈的目标考核是月考核 目标考核针对的可以是基本工资，但是那没有太多实际意义。某贸易公司总经理请作者为他公司的绩效考核把脉时，告诉我，我们这考核制度里面有很多“送分项”---有很多分是拿来送他的，原因是你不能叫别人没有工资拿！因此，目标考核针对的应该是浮动工资，有针对性才会有更好的效果。见下表： 能力测评决定基本薪资：因为市场行情决定　能力与底薪的关系。有什么样的能力和素质就应有什么样的整体薪资水平。 能力测评 人事考核 绩效考核 基本薪资 任职晋升 浮动工资 所谈的目标考核针对的是浮动工资 特别提醒 目标考核应排除所谓的“能力考核” 目标考核应排除所谓的“态度考核” ——什么叫“态度”？ ——什么叫“能力”？ ——每个月可以考核吗？ 职能部门如何打分？？ 制度转换为检查表——检查使制度有效 打分方法？—— 以目标为准的考核办法――把“给分法”改为“扣分法” 管理的量化问题讨论 第六篇 目标责任制考核 实施策