可口-可乐中国公司薪酬战略的.ppt

可口 可乐中国公司薪酬战略的变化 可口可乐在中国的发展曲折史 1927年可口可乐进入中国市场 1949年因被视为资本主义象征被赶出中国 1976-1977年总裁马丁两次向中国提出重返中国但都没有成功 1978年中美关系出现转机，终于签订协议，重返中国 可口可乐在中国的发展阶段 (1)重返中国之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策 改革开放初期的中国尚处于计划经济时代，缺乏市场概念，中国饮料行业处于相当落后的状态，人们的生活水平较低，很少有人喝专门的饮料，饮料市场尚待开发。 为了高效服务于公司的经营战略及其目标，可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。 薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。 基本工资是薪酬的主体。 公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2-3倍。 “二级工万岁”的国有企业的员工月平均工资为60元左右，而可口可乐中国公司的员工的工资则涨到150元，还在月底和年底向员工发放奖金。 (2)快速发展阶段，公司采用的是外部与内部均具竞争性的薪酬政策。  1993-1998年，是可口可乐中国公司的快速发展阶段 为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可乐中国公司于1993年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变。 公司根据实际需要，根据劳动力市场薪酬调查报告，提高工资水平。 每年多发3个半月的基本工资，为员工支付基本养老金、住房公积金、失业保证金等四金，视情况增加补充养老保险金。 向员工提供普通团体意外险和住房贷款计划等，在实施短期激励措施的同时，采用股票期权等长期激励手段。 (3)稳定发展阶段，公司采用的是注重满足多层次需求的全面薪酬政策。 从1999年起，在中国饮料市场上，百事可乐虽比可口可乐进入中国晚几年，但其投资扩张趋势直追可口可乐公司，此外，国内健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等企业也不断崛起，饮料行业的竞争日趋激烈。 面对外部激烈的产品和人才市场竞争。以及内部不尽完善的薪酬制度导致的公司人员流出比例升高、员工工作积极性下降的现象。 2000年，可口可乐中国公司再次对薪酬制度做了重大调整，开始推行全面薪酬制度。 把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高等各个方面。