社会主义市场经济理论与实践案例.doc

烫手的年薪制 一、案例内容： 1．山东年薪制改革11年进退 山东省自1993年开始计划在省属企业推行年薪制，由山东省劳动和社会保障厅（以下简称山东省劳动厅）设计方案。但当山东省劳动厅将方案提交财政厅、经贸委、国资办、体改办和人事等部门会签时，各部门的意见却难以统一协调。 山东省社科院经济研究所所长张卫国认为，主要原因是有关部门的攀比心理。他认为，年薪制无疑会大幅提高经营者收人，而政府部门公务员工资收人与之相比相对较低，政府扮演“老板”的角色，“老板的工资怎么能比经营者收人低呢？” 其次，政府没有认识到其重要性。由于省属国企效益并未像外省一样严重下滑，整体资产质量并未恶化，不良资产率不到4%,政府没有被逼迫到非推行年薪制不可的地步。 政府内部的官员则认为是出资人职责分离，导致年薪制实施困难。但现实是政府已经骑虎难下，强制企业回到过去的工资发放标准，势必造成人才流失；不规范的话，部分国企老总还趁机搞灰色收人，造成国有资产流失，长此下去，难免不会爆发“59岁现象”。另外，山东国企老总在58岁临退休前，忙着考虑接班人，选定的接班人不一定是最能干的人，但一定是老总最信任的人，这被称为山东国企老总的“58岁现象”。 同时，山东省曾设想一条腿走路，大搞产权改革，绕开年薪制，“在地级市，国有企业以股权多元化或MBO的形式差不多卖光了，年薪制问题自然迎刃而解”。但是，山东省的一些大型国企特别是支柱型、骨干型企业国有资产数量庞大，动辄十几亿乃至几十亿元人民币，经营者缺乏买断的实力；其次，国家政策也要求国有资本在这些企业里保持控股优势。 山东省在划了一个圆圈之后，又回到年薪制这个起点上。在山东省国资委成立仅两个月后，即对外宣布要解决徘徊了11年之久的经营者激励问题。全新的薪酬激励方案虽然未确定借鉴何种模式。但“对经营者长效激励和短期激励的问题也将考虑进去，这和青岛模式有共同点”。 青岛的年薪制1998年开始在海尔和海信试点，1999年增加到20家，囊括海尔、海信、青岛港、青岛钢铁、青岛啤酒、青岛双星和澳柯玛等国内知名企业。 据介绍，青岛年薪制模式主要由两部分组成：基本年薪和风险收入年薪。基本年薪根据企业规模（资产总额或经营收入）和企业贡献（上缴税金、安置职工人数等）确定，并和本企业职工收人挂钩，即职工平均工资水平的倍数。风险收人年薪跟企业实现的净利润总额有关。方法是政府跟经营者签订目标责任书，以上年实现的净利润为基础，加上适当的增长幅度，一般为5%—10%。完成这一目标后，经营者可以拿到基本年薪，超出这一目标之后才能拿风险年薪，而风险年薪又按超出部分的多少提取，提取比例分5档，净利润50万元的提取比例为15%, 51万元一100万元提取比例为10%, 101万元一150万元为8%, 151万元—200万元为6%, 200万元以上为4%。 兑现方面，基本年薪为现金，风险年薪为现金加股权，并规定风险年薪的现金不能超过基本年薪的2倍，剩余的部分转入股权，由经营者所有，但在经过一定的时间后，持有者才能套现，以避免经营者的短期行为。 这条被业内人士称为“百万富翁流水线”的年薪制，约束机制相当严格：经营者在签订目标责任书之前，要进行审计，兑现时再进行年度审计，以防止水分。审计的中介机构由国资部门指派，企业无法看见审计报告，此外还有离任审计，如果出现问题，会扣除相应年薪。另外，企业的应收账款下降，超过核实数（上年审计数），要作为不良资产处理，从净利润中扣除，这将直接影响年薪的提取比例。 在闯过这几关后，经营者还将面临最后一关：如果完不成目标，差多少则从基本年薪中扣除；扣到职工基本工资水平还不足的话，又从风险抵押金（由经营者缴纳，可以是现金也可以用股份折算，一般是基本年薪的3倍）里扣除。 实行年薪制之后，青岛市的企业保持了快速发展，如海尔、海信、青啤、双星等是各自行业的龙头企业，远非实行产薪制之前的规模可比；而青岛港在实行年薪制后一年，利润由7000万元跃升为2亿元，后来更是催生了轰动一时的“三国四方”合资模式。 目前，中央企业、上海市和青岛市等三种年薪制设计范本已摆上山东省国资委案头。来自山东省国资委的消息称，青岛的百万年薪模式在山东已经比较成熟，或许会成为最佳参照。 （资料来源：21世纪经济报道，2004-09-22) 2．河南省45家重点企业实行年薪制情况的调查分析 至2003年底，河南省128家重点企业中有53家实行了企业经营者年薪制，占41.4%。省企调队对这53家企业进行了电话深访，收回有效调查答卷45份，回收率占85％。 45家重点企业经营者年薪制的实际执行情况呈现出以下几个特点： (1)以现金支付制为主。45家重点企业深访答卷表明，有43家企业实行的是年薪现金支付制，占96％; 2家企