绩效管理三级考证(2012106).ppt

绩效管理 2012年10月6日 绩效管理总流程的设计，可以包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段 1.“谁来考评，考评谁” 绩效管理涉及人员类型 各类人员参评优势 考评者应具备的条件 培训考评者的主要内容 绩效考评涉及五类人员 含义：也称交替排列法，指在所有员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，分别作为第一名和最后一名，依次进行排列，最终将所有员工排列完毕的一种考评方法 二、选择排列法 选择排列法 优点：上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评方式中。 含义：亦称配对比较法、两两比较法等，先依某种考评要素将所有参加考评人员逐一比较，从最好到最差进行排序，然后依下一个考评要素进行两两比较，得出本要素排序，依次类推，汇总整理后求出所有考评要素的平均排序数值，得到最终排序结果的一种考评方法。 三、成对比较法 成对比较法 优点：能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显不足和差距。 注： 用表纵列上员工与横行员工对比，以横行的员工作为对比的基础，如果比本员工（例如A员工）优，划上正号“+”，如果比本员工差着，划上负号“-”。本表是以横行的员工作为对比的基础，如果以纵列的员工作为对比的基础，所得出的结果正好相反。 能力要求 成对比较法：某行为要素考评表 含义：亦称强迫分配法、硬性分布法，指按一定的百分比，将被考评的员工强制分配各个类别中的一种考评方法。 四、强制分布法 强制分布法 优点：避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 缺点：难以具体比较员工差别，也不能诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发 ●第一单元 绩效管理系统的设计 ●第二单元 绩效管理系统的运行 ●第三单元 绩效管理系统的开发 第二节：绩效管理的考评方法与应用 ●第一单元 行为导向型主观考评方法 ●第二单元 行为导向型客观考评方法 ●第三单元 结果导向型考评方法 课程大纲 第二单元 行为导向型客观考评方法 能 力 要 求 关键事件法 加权选择量表法 行为锚定等级评价法 行为观察法 含义：指在一定时期内，对员工有效或无效的工作行为进行考评的一种方法。 一、关键事件法 关键事件法 优点：（1）为考评者提供客观的事实依据；（2）具有较大的时间跨度；（3）保存了动态的关键事件记录。 缺点：（1）关键事件的记录和观察费时费力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能具体区分工作行为的重要性程度，难于在员工之间进行比较。 含义：也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，指对设定的绩效维度的不同等级行为进行考评的一种方法。 二、行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法 优点：（1）对员工绩效的考量更加精确；（2）绩效考评标准更加明确；（3）具有良好的反馈功能；（4）具有良好的连贯性和较高的信度；（5）考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 缺点：设计和实施的费用高，费时费力 在日常工作中，员工能达到工作的基本 标准和要求 当组织发生危机时，可以依靠该员工 员工对组织利益漠不关心，当工作中 出现问题时，他不会向上级汇报 该员工以极高的热情对待组织的工作， 自觉地投入组织中的各项工作活动 该员工在领导不在的情况下，可以自觉 地完成本职工作和额外的工作任务 当工作负担过重时，员工就会借口生病 而缺勤 员工有意地放慢工作，或者消极怠工 7 5 6 4 3 2 1 实例1：员工在工作中的行为表现考评表 能够听取销售人员所提出的意见和合 理化建议 充分信任销售人员，并把很多重要工作 交给他们，使他们具有很强的责任心 根据销售部的实际情况，能够制定并 修订本部门严格的规章制度（在可能引 起不满的情况下） 能全权领导一个全天办公的电器销售 营业部，并能把其中两名新工作人员 培养成本部门的优秀人员 能够胜任培训销售人员的工作任务， 满足每期的培训计划和培训大纲的 要求 不论下属个人情况如何，都要求下属 能够坚守岗位，甚至是在其有身体不适 或有私事要做的时候 能够在可能违背公司薪酬制度的情况下， 根据本部门销售情况，确定员工的薪资 水平 9 7 8 6 5 4 3 2 1 能够收回对某人某事的承诺，例如， 某下属事先曾被告之如果其对现在 工作岗位不满意，可以调回原岗位的 承诺 能够及时提醒销售人员热情接待客户和 用户，认真遵守劳动纪律，在店面不 交头接耳、闲谈 实例2：销售营业部经理管理绩效考评表 含义：也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法，指根据评一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分的一种考评方法。 三、行为观察法 行为观察法 优点：可以量化、可以对比、可以区分工作行为重要性 缺点：编制表