管理学-第八章-人力资源管理.ppt

page* 三、绩效评估反馈 绩效反馈就是使被评估者了解自身的绩效水平，探讨绩效出现差异的原因，实现组织和员工之间的有效沟通，以达到帮助员工提升绩效的目的。 1、绩效反馈形式 （1）张榜公布。 （2）面谈。 2、绩效反馈结果 进行绩效反馈，最终应形成反馈结果——绩效改进计划。 包括如下内容：绩效改进目标、绩效改进期限、绩效改进途径和方法、绩效改进所需的支持等。 3、绩效评估结果的运用 组织通常利用评估结果来进行： （1）发现影响绩效的系统性原因。 （2）调整员工薪酬。 （3）调整员工职务和岗位。 page* 第四节 薪酬与福利设计 狭义的薪酬概念即经济性补偿，包括薪酬和福利；而广义的薪酬概念则除了经济性补偿之外还包括诸如工作成就感、工作声望、发展前景等。此处采用狭义的薪酬概念，并进一步将薪酬分解为以货币形式支付给员工的薪酬和以非货币形式支付的福利两部分。 一、薪酬水平影响因素 1、组织所处外部环境因素 （1）法律法规。（2）劳动力市场。（3）企业间竞争。 2、组织内部因素 （1）企业经营战略。（2）企业文化。（3）企业财务状况。 3、员工自身因素 （1）员工绩效。 （2）员工资历。 （3）员工岗位与职责。 page* 二、薪酬结构 所谓薪酬结构是指薪酬的构成部分以及各部分薪酬在总体薪酬中所占的比重。 一般薪酬结构包括固定薪酬、浮动薪酬和福利。 1、固定薪酬 （1）基本薪酬。 （2）岗位薪酬。 （3）技能薪酬。 （4）职级薪酬。 2、浮动薪酬 （1）个人绩效薪酬。 （2）组织绩效薪酬。 （3）股票期权。 page* 三、福利计划 福利是指组织为改善和提高员工生活水平，增加员工生活 便利而提供给员工的免费经济待遇。 1、休假福利。 2、保险福利。 3、特殊福利。诸如住房津贴、交通津贴、教育培训、外出进修等项目，以此提升员工的工作热情，培养员工集体意识。 page* 第五节 劳动关系协调 劳动关系是劳动者与组织之间在劳动过程中形成的社会关 系，劳动关系的主体是劳动者和雇用劳动的组织。我国制定 有专门的《劳动法》来规范和调解劳动关系。 一、劳动关系理论研究 （一）劳动关系类型 哈比逊和科勒曼将劳动关系划分为冲突、对峙、协调与合作四种连续的形态。 随着时代的进步，劳动关系慢慢由冲突型向合作型转化。 page* （二）劳动关系主要理论流派 （1）剩余价值论学派。马克思在劳动价值论的基础上，对资本主义生产方式中的劳动关系提出了“剩余价值理论”的解说。他指出，在生产过程中，资本强迫工人生产出高于工资的价值，从而获得剩余价值。 （2）新古典学派。该学派认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动并不是劳动力市场所需要的，从长远来说，它对就业条件和就业内容没有什么明显的影响。 page* （3）新制度学派.该学派认为劳动关系涉及到三方利益：雇主(管理方)、雇员(工会)和政府。工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡，因此，工人们需要联合起来，形成某种机制，以抵制雇主的专横和某些不合理行为。 （4）人事管理学派。这一学派认为劳动关系双方(雇员和雇主)通过劳动契约形成一个利益共同体，双方都希望企业能够赢利和发展，双方尽管存在有利益诉求上的不同甚至冲突，但在本质上不存在固有的矛盾。他们强调要以企业人力资源开发和管理的加强以及企业人事管理制度的健全来替代工会的作用，以排斥和阻止工会运动，从而，在企业中建立一种“新型的劳资关系” page* 二、劳动合同 劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的确立劳动关系，明确双方权利与义务的契约。 1、劳动合同订立 劳动合同订立时，应当遵循如下原则： （1）平等自愿原则。（2）协商一致原则。 2、劳动合同内容 按我国《劳动法》规定。 page* 3、劳动合同解除 劳动合同双方在协商一致时可以解除劳动合同。 除此之外，我国《劳动法》还规定，出现如下情形，劳动者或用人单位可以解除劳动合同。 （1）劳动者解除劳动合同。 （2）用人单位解除劳动合同。 page* 三、劳动争议 所谓劳动争议又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人因履行劳动合同权利与义务过程中发生的纠纷。 1、劳动争议范围 按照我国《企业劳动争议处理条例》规定。 2、劳动争议处理 （1）调解。 （2）仲裁。 （3）诉讼。 管理学 管理学 管理学 管理学 管理学 管理学 管理学 管理学 管理学 管理学 管理学 管理学 page* 第八章 人力资源管理 学习目标 1.了解人力资源管理管理基本内容 2.掌握基本人力资源管理方法和技能 3.能够运用人力资源管理技能解决一些实际问题 4.对新时代环境下的人力资源管理有一定了解 page* 请发言的小组查阅资料，理论联系实际