论劳动者单方劳动合同解除权的运用.docVIP

PAGE PAGE 13 论劳动者单方劳动合同解除权的运用 内容提要： 劳动者的单方劳动合同解除权，是指劳动者在一定的条件下可以单方面解除劳动合同的权利。与用人单位一样，劳动者也有即时解除和预告解除二种情形，以此保护劳动者的特殊情况下的利益。即时解除，是劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；预告解除，是劳动者可以在某种情形下预先通知用人单位解除劳动合同。而劳动者的预告解除在实践中产生了很大的影响和争议。劳动法和劳动合同法对此也有不同的规定。在劳动法和劳动合同法之间应该也有更好的司法实践的综合与平衡。众所周知，现代社会管理创新的方向是实现双方利益的平衡与和谐，而并非对立。法律制度的设计与创新也是综合各种社会利益的主张，最大限度平衡和化解分歧。劳动者和用人单位有着各自的利益，并存在某种情况下的对立，和谐审判要求劳动者和用人单位这种和谐能在法治的框架内实现。全文约6000字。 关键词：劳动者 劳动合同 解除 即时解除 我国《劳动法》第32条规定，“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”《劳动合同法》第38条第2款规定，“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”这二个条文均是对劳动者即时解除劳动合同的规定。对于这二条的规定，由于条文意思比较明显以及新法优先于旧法的适用也比较明确，在实践中只要比照就可以，因而没有什么争议。但是劳动法第32条第1项还是有些许问题，正如在分析《劳动法》第25条第1项及《劳动合同法》第39条第1项时，应该区分到底是哪方的过错。如果是劳动者一方故意欺骗或者过失而导致不符合录用条件时，用人单位可以辞退，并且可以不支付经济补偿。此时用人单位还应承担着证明的责任。有人认为要是劳动者没有任何义务就可以随便在试用期内“走人”而不管用人单位是否有过错，未免对用人单位不公平。何谓“试用期”，试用显然是用人单位对劳动者的试用，试用者是用人单位，被试用者是劳动者，用人单位没有过错，而劳动者就一走了之，这是什么试用？应该结合《劳动法》第25条第1项及《劳动合同法》第39条第1项进行综合。如有的学者所言，可以设置一个预告期，如3日。这样可以照顾无过错的用人单位。《劳动合同法》显然是采取了这样的建议，在第37条规定，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”笔者认为，有这样一个预告期，足矣。试用期虽是用人单位的试用，但也是劳动者的试用，双方是一种接触性的关系，是相互了解与认同的过程，不能强求任何一方有过多的义务。 预告解除（辞职） 我国《劳动法》第31条、《劳动合同法》第37条规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”此条文字“表述虽简，但体现立法精神可嘉。”冯彦君：《解释与使用——对我国?劳动法第31条规定之检讨》，载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期。 理论界多给予肯定评价。但是劳动者如此一个重要而又强大的权利如果仅仅用此一句表述之，极易使权利仅仅在于口头，难得在实践中实现。（事实上，在劳动法实施后劳动合同法实施以前，已经在实践中出现了很多问题。）“法律的功能不仅是要进行权利宣言，更要追求权利的实现。”同上。下面看看劳动合同法实施以前这项权利在实现过程中的情况以及众多的争论。 冯彦君：《解释与使用——对我国?劳动法第31条规定之检讨》，载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期。 同上。 （1）立法目的 有学者认为，此条规定“充分映射了现代劳动立法理念——保护劳工”；“有利于劳动资源的合理配套，实现最大价值”；“程序上限制了解除权的滥用，维护了合同的效力”；同上。充分肯定了立法表现的精神。也有的认为“主要维护了劳动者在劳动关系中的弱者地位”。刘洪杰：《劳动合同解除的若干问题研究》，载《甘肃行政学院学报》2004年第3期，总第51期。有的认为“赋予了劳动者解除劳动合同权利时，施加了提前告知的程序义务以限定解除权的行使，这样便兼顾了两个目标，即维护合同的效力和维护合同的自由”。曹可安：《劳动者劳动合同单方解除权及其疑难问题研究》，载《中国劳动》2004年12月。众说纷纭。当然，本人也十分赞赏这种立法精神和目的以及所追求的价值。但是立法追求的价值要平衡，立法技术要到位。否则，滥用误用不可避免，达不到预期的目的。如有人认为“在保护劳动者利益上缺乏技术性考虑，在授予劳动者权利的同时有意无意间接损害了用人单位的