绩效管理培训心得.docx

绩效考核课程培训心得 我参加了由集团人力资源部组织开展的关于绩效考核的课 程培训，感觉收获良多。让我感受最深的一点就是， 绩效考核的 目的就是让我们去“脱离痛苦，追求快乐” 。我将培训中有感悟的地方，与大家分享一下。 在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区， 也是我们平时头脑中的错误概念， 绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。 一个人如果长期在某个阶段停滞不前， 那么他对工作的激情及对个人的成长就会慢慢淡化， 变得对任何事情都毫无所谓， 任何事情都可以得过且过。因此有句管理名言， “员工永远只会做你考核的，而不会做你期望的” 。如果仅仅是一个人变成如此， 那或许只是他个人的悲哀； 如果企业大多数人变成如此， 那就会 演变成企业的痛苦。 很多人都会把焦点放在绩效考核的结果上， 因此他们都在考 核的过程中感到很痛苦，但绩效考核真正的意义却是在于过程。 通过有效的考核制度， 去规范企业每个人的行为， 激发每个人对 工作的激情， 从而改进他的工作态度及改善他的工作方法， 最终 使他可以享受到成功的快乐。 因此，我们应该对绩效考核重新树 立起正确的观点 ——“绩效考核的目的是让我们逃离痛苦，追 求快乐”。 一、考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比 较，发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。 1、考核要有预定的目标。 预定的目标就是考核还没有开始， 事先就制定好的目标。这是前提。如果没有制定好的目标， 就不是考核，就是主观的一种臆测。 臆测就是别人认为你怎么样， 往往是基于表面的印象， 容易受表面影响。 考核是别人通过一定的 方法，将你说的和你做的来比较，看你是不是全部做到了， 是比 较客观的。 目标包括企业目标、 部门目标和个人目标， 三个目标要做到和谐统一。 个人目标要服从于部门目标和企业目标。 部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。 制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、 部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。 制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现， 或者目标过低，都不利于考核。 第二，要有实际效果。 制定了计划，就要实施。考核要通过实际效果来比对预定的目标，是不是一一实现。没有实际效果，也无从考核。而偏离了预定目标的实际效果，也让人无法考核， 偏离了考核的实际意义。 从实际效果来比较预定目标的实现， 是很客观的，避免了主观的偏见。 计划就是航向， 工作是围绕计划来进行的。 计划是工作的依据。 通过衡量实际效果就能看出计划的执行程度，是否偏离了计划。 第三、预定的目标和实际效果要进行比较。 有的人计划是一回事，效果是一回事， 这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键，是两者联系的纽带。通过比较，才能发现差异。有时，预 定的目标因制定时的情况与现在的情况， 发生了很多的不同， 不 少人随意地把计划修改，这也是有不妥的地方。 计划的制定， 是要经过讨论通过的，具有相对稳定的意义。 第四，要发现差异。 通过目标和效果的比较， 要分析目标的达成程度，是否与预计的目标一致，找出不一致的地方。 第五，要予以纠正。 对发现的偏差，要予以纠正。对考核发现的好现象，要加以发扬。 这是考核的重要部分。及时地考核就能及时地发现偏差，防止工作出现差错。从这方面说，事前、事 间考核能够及早地发现偏差。 每天花一分钟时间检查计划， 一分钟表扬，一分钟批评，就能很好地保证计划的实现。 第六，要处理。 处理有两面，一是奖，二是罚。对考核的结果，奖罚分明。只有这样，才能巩固考核的效果。错误的奖惩， 就是对考核的颠覆， 是对考核的毁灭性打击。 有的管理者偏向于 做老好人， 对下属的评价都是高分和赞扬； 有的管理者偏向于严厉，对下属的评价是吹毛求疵。 这都是不妥当的。我们要忠实考核结果，进行合理的奖惩，以促进计划的实现。 第七，要反馈。 要与员工反馈考核的情况，与员工沟通。员 工应该知道考核的情况。通过反馈，让员工知道做得好的地方， 做得不足的地方，向员工提出改进的意见。 二、如何让我们从痛苦中享受快乐？ 曾经有位尤太人商人因为要外出经商， 只能留下庄园交给下 面他的三个仆人照料。离开前他分别给了第一个仆人 5000 元， 第二个仆人 3000 元，第三个仆人 1000 元，拜托他们在他离开的期间管理好自己的庄园。 五年以后，这个尤太人回到自己的庄园发现整个庄园的面积 比之前扩大了 10 倍。他感到很惊讶，于是他便找到了第一个仆 人问这是怎么回事。这个仆人回答： “主人，我把您留给我的钱， 在您离开后我收购了几亩地，然后把这些地分别租给了镇上的 人。当租金积攒了一定的时候， 我再继续增加土地的收购， 然后再去分租。现在镇上 80%的