宁波五方面策略选择完善企业人才激励机制-宁波科技信息研究院.doc

宁波：五方面策略选择完善企业人才激励机制 郭强 董莎 近年来，宁波企业人才总量虽不断增加，但据初步统计一，大专及以上学历的人才48% 集中在机关事业单位，城镇集体以上在岗职工中专业技术人员仅有52%分布在企业；企业拥有副高级职称以上人数仅占全市人才总量的3.48%，科技创新带头人、高级管理人才、研发设计人才和营销策划人才等成为宁波紧缺人才。同时，宁波民营企业占80%以上，且多由乡镇企业发展而来，现代企业制度并未全面建立，既不具备外企、跨国集团在薪酬结构、发展空间等方而的竞争优势，又没有国企在福利和职业稳定性方面的强势吸引力，普遍存在“引才难、用才难、留才更难”的问题。 2010年1月，宁波成为国家创新型试点城市，创新研究宁波企业人才激励机制，建立行之有效的激励机制，对推进国家新型城市，增强企业技术创新能力具有重要的现实意义。 一、人才配置中的四种“不” 经过20的改革与发展，波企业逐步转变了以往视人才为成本??工具的传统理念，将人才视为企业发展的宝贵资源，重视人才的有效配置，重视人才成长的需求，后采取了放权、利、承包制、年薪制、年薪加奖金、持股等各种激励手段和方法。然而由于种种原因，企业人才激励机制仍不完善，激励效果仍不明显，主要体现在： 1、薪酬结构不合理 据2009年《宁波市科技创新促进条例立法》问卷反馈结果，在被调查的200家企业中，选择“岗位技术工资”和“科技成果奖励”分别占企业数的72%和76%（如图1），而选择“技术入股”和“收益分享”的企业仅占22%和28%，说明宁波企业倾向于选择工资、奖金等物质奖励方式来激励员工，短期激励方式仍为企业首选的奖励方式，长期激励仍未等到重视。这种以短期激励为主的薪酬结构单一，缺乏明显的激励特性，使经理和技术人员可能倾向于放弃有利于企业长期发展的规划，导致人力资本的短期行为，难以起到有效的激励作用。 图1 宁波市企业激励方式情况 2 、股权激励方案设计与操作不规范 据调查，宁波采取股权激励的企业中，激励标准与绩效标准尚未达到合理的统一。在激励对象方面，有些企业持股范围不适当，针对面太窄，只对董事长、总经理实行股票期权激励，忽视了对研发主管、核心创新人才的激励；有些企业虽然允许技术人员以技术要素入股，但其技术入股比例基本在35%以下，近一半的企业选择入股比例在10%以下（如图2）。总体来看，宁波企业尚未形成有效的包括企业产权制度??组织制度和管理制度在内的企业科技创新制度激励系统，这一定程度上制约了企业创新管理能力的提高。 图2 宁波市企业技术人员入股比例 3、对工程师和技能型人才的激励不足 工程师处于企业技术创新的第一线，是促进技术优势形成的重要群体。目前，无论从国家层面还是地方层面看，各种科技人才类的奖励大多数是面向科研院所和高校的科学家，针对企业工程师激励相对较少。由于生产技术任务繁重，工作环境条件差，许多工科毕业的大学生不愿意到车间，导致企业工程师队伍后备人才缺乏。同时，企业技能人才主要以工资收入为主，收入水平普遍较低，大部分企业尚未建立起鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务??提高自身素质的收入分配机制。 4、绩效评估制度体系的设计不完善 近年来，宁波企业业绩评估开始受到重视，但很多企业没有能力将常用的财务分析手段应用到绩效考评中去。现有的评价体系普遍存在设计不合理、量化指标单一、偏重短期指标等缺陷。同时，许多企业绩效评价操作规范性有待进一步加强，工资、奖金随意性较大，奖酬措施与绩效相关度较低，一定程度上打击了人才积极性。 二、三种原因引起企业人才激励的偏差 1、家族式经营管理方式存在弊端 宁波企业中，民营企业占80%以上，大部分民营企业在建立之初都采用了家族式经营管理方式。随着企业的发展和规模的扩大，家族式管理的局限性日益突出。一方面，重人治、轻制度，造成企业内部既有正式组织结构体系，又有以某些家族成员为中心的个人利益“中心”，彼此很难协调。另一方面，企业并不是完全按照能力配置岗位，而倾向于录用家族成员担任中高层管理，造成内外有别的差序格局，导致优秀人才流失。 2、忽视了不同类型人才的需求 由于分工不同，管理人员、技术人员和普通员工的真实需要方面总会存在一些差异。同一激励政策在不同的企业或者组织环境下，会得到不同的激励结果；同样，同一激励政策对不同的人才来说，激励效果也不完全相同。如高层技术人员和管理人员,其内在精神方面对成就的需要更多，因此，除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神（如优秀职员奖）和工作激励（如晋升、授予等）而目前的人才绩效考核，缺乏对不同个体的认识，激励的针对性有待进一步加强。 3、绩效考核与激励机制不能有机结合 从考核方式上看，大部分企业逐渐开始采取多方位、多角度的考核方式，但总体来说，上级评估和关键绩效指标考核仍是最为常用的考核方式。在进行考核的