培养核心骨干 突破人力瓶颈.ppt

要求付出—— 付出时间和精力 付出金钱，学会买单 付出情感，高频率关怀 2.以企业家的标准提出要求（3/3） 核心骨干展示（1/4） 廖洁 入司时间：2012.1 目前职级：业二 目前团队人力：40人 核心骨干展示（2/4） 何欣 入司时间：2013.11 目前职级：业一 目前团队人力：30人 核心骨干展示（3/4） 张伟 入司时间：2013.1 目前职级：业一 目前团队人力：21人 核心骨干展示（4/4） 张若 入司时间：2012.3 目前职级：业二 目前团队人力：20人 团队突破60人的瓶颈，增至148人 感 悟 和喜欢的人在喜欢的地方做喜欢的事 千难万难，干就不难 2015年下半年目标 个人业绩：170万 300人 1000万 团队人力： 团队业绩： 让我们成为卓越的 2014年直辖部业绩：485万 2015年上半年直辖部业绩：456万 * 培养核心骨干突破人力瓶颈 四川· 余霞 2015年8月 数据展示 2014年1月1日直辖部人力65人 2015年上半年直辖部人力148人 2014年全年个人业绩79万 2015年上半年个人业绩125万 成长率128% 我的背景 出生于普通的工薪家庭 毕业后从事通讯工作 高中同学吸引我入司 一周助其促7单，保险好做又好玩 掉入对方工资条“陷阱”，主动加盟 5年保险生涯带给我的成长（1/2） 从万元人力到百万精英，内职涯不断提升 5年保险生涯带给我的成长（2/2） 从业务员到团队长 目 录 一、改变观念，晋升高经 二、快速发展带来的挑战 三、骨干的筛选与培养 “幸福的”保险“童年” 入司初期，贪玩 一周工作，三周在玩 当时对组织发展的认识 增员就是为了有人陪着“吃喝玩乐” 2年间人力缓慢累积到8人 产假后，陷入低谷 2012.10.8 产假后回到团队，人力仅剩“2个半” 脱离市场太久，自己状态差 对个人业绩和团队发展都缺乏信心 峰哥第一时间找我面谈，做规划 面谈12小时 给目标 给方法 给信心 12个小时，我的命运被改变 我的思考 峰哥不仅让我知道了我接下来要怎么做 更让我看到了一个优秀的主管应有责任 要做一个合格的主管，对组员的职业生涯负责 面谈组员，统一思想 承诺为组员的收入“买单” “我们再好好干一年，干好了我们一辈子在一起！” “万一没干好，一年的收入我补给你！” 从“2个半”开始，重新启程 通过网络大量增员 投入情感，学会买单 部分组员为做保险，被家里断粮 我的收入就是团队的生活费，包午饭、租房、借生活费给组员等 “等你们做了百万再请我吃饭” 大量增员，投入情感 改变自己，放下玩心 每天固定8小时面试加辅导 晚上和周末拜访客户 为达成方案，可以通宵达旦 抗压能力的极限被不断拉大 从“2个半”到60人 4个半月， 达成高经晋升指标，团队近60人 目 录 一、改变观念，晋升高经 二、快速发展带来的挑战 三、骨干的筛选与培养 人力震荡一年，无法突破百人 感情好，留半年；感情差，留3月 许多优秀新人也相继流失 （当初的60人目前仅剩2人） 一个人统管整个团队 缺少中坚力量 自己直接管理第三、第四代新人 我的思考 我一个人的管理半径有限 必须培养骨干人员，才能托起更大的团队 目 录 一、改变观念，晋升高经 二、快速发展带来的挑战 三、骨干的筛选与培养 骨干的筛选标准（1/2） 人品好 学习力强 逆商高 骨干的筛选标准（2/2） 人品好的人才获得客户和组员的认同 学习力代表未来发展的速度和高度 逆商高才能正确面对困难 骨干的培养 1.给予保险企业家的观念 2.以企业家的标准提出要求 1.给予保险企业家的观念 上班族：当月付出多少，当月收获多少 保险企业家：看的是趋势和未来 关注年利润 一对一面谈—— 2.以企业家的标准提出要求（1/3） 要求勇于承担—— 事做得越多，成长越快，留存率越高 业经做高经的事，高经做总监的事 要求主动学习—— 多读书，读好书 《毛泽东选集》《孙子兵法》 向同质优秀主管学习 2.以企业家的标准提出要求（2/3） *