华为岗位精确分析.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 三、岗位设计 工作分析——任职条件 学历条件 学术/专业资格要求 某领域的技术经验 专业经历 工作经验的长短 工作经验的类型 素质（个性或能力） 在本职位所需达到的最低水平要求 是本岗位所需达到的最低要求而不是理想要求。 三、岗位设计 学历条件 在某些领域被认同的本科学历或同等专业资格。大众传播专业最佳。 专业经历 至少10-12年中型企业公司公共关系方面的工作经验，有上市公司的经验最佳。其中应有5年以上的中级管理层及管理责任方面的工作经验 素质 很强地人际关系处理能力 良好的沟通技巧 举例：公共关系副总裁的任职条件 方法一：排列法 定义：是由评价人员对各个岗位的重要性做了判断，并根据工作（岗位）相对价值的大小 按升值或降值顺序来确定岗位等级的一种评价方法。 方法二：分类法 定义：也称分级法，是事先建立一连串的等级，给出等级定义，然后，根据工作（岗位）等级类别比较工作（岗位），把岗位确定到各等级中去，直到安排到最合逻辑之处。 方法三：（点值）因素比较法 定义：在因素比较法中，最重要的是先决定岗位评价的因素，再给评价因素确定点值,通过点值计算结果来评判岗位的价值。 岗位价值评估——常用方法 三、岗位设计 岗位价值评估——三要素法 据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业在进行岗位价值评估时采用了三要素评估法。 （投入） （过程） （产出） 三、岗位设计 三、岗位设计 思考难度 重复性的 模式化的 可变的 适应性的 无先例的 思考环境 高度常规性的 10-12 14-16 19-22 25-29 33-38 常规性的 12-14 16-19 22-25 29-33 38-43 半常规性的 14-16 19-22 25-29 33-38 43-50 标准化的 16-19 22-25 29-33 38-43 50-57 明确规定的 19-22 25-29 33-38 43-50 57-66 广泛规定的 22-25 29-33 38-43 50-57 66-76 一般规定的 25-29 33-38 43-50 57-66 76-87 抽象规定的 29-33 38-43 50-57 66-76 87-100 单位：％ 三、岗位设计 岗位责任 责任影响范围 微小 小的 中等 大的 责任影响性质 岗位对后果形成的作用 间接 直接 间接 直接 间接 直接 间接 直接 后勤 辅助 分摊 主要 后勤 辅助 分摊 主要 后勤 辅助 分摊 主要 后勤 辅助 分摊 主要 行动的自由度 有规定的 10 12 14 14 16 19 19 22 25 25 29 33 14 16 19 19 22 25 25 29 33 33 38 43 19 22 25 25 29 33 33 38 43 43 50 57 25 29 33 33 38 43 43 50 57 57 66 76 受控制的 16 19 22 22 25 29 29 33 38 38 43 50 22 25 29 29 33 38 38 43 50 50 57 66 29 33 38 38 43 50 50 57 66 66 76 87 38 43 50 50 57 66 66 76 87 87 100 115 标准化的 25 29 33 33 38 43 43 50 57 57 66 76 33 38 43 43 50 57 57 66 76 76 87 100 43 50 57 57 66 76 76 87 100 100 115 132 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 一般性规范的 38 43 50 50 57 66 66 76 87 87 100 115 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 有指导的 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 方向性指导 87 100 115 115