第6章 组织文化.pptVIP

第6章 组织文化 目 录 第1节 组织文化概述 第2节 组织文化的描述与测量 第3节 组织文化建设 目 录 第1节 组织文化概述 第2节 组织文化的描述与测量 第3节 组织文化建设 一、组织文化的内涵 （一）组织文化的定义 1）群体规范，在一个企业中的工作群体内部形成的规范； 2）主导性价值观，包括类似于产品质量、价格领导者等组织中所信奉的核心价值观； 3）游戏规则，为了在组织中生存而学习的游戏规则，例如一个新成员必须学会这种规则才能被接受； 4）组织气候，组织成员在与外部人员进行接触过程中所传达的组织内部的风气和感情； 5）思维习惯、心智模式、语言模式，包括组织成员共享的思维框架。 一、组织文化的内涵 （二）组织文化的特征 独特性 长期性 可塑性 意识性 系统性 导向性 凝聚性 一、组织文化的内涵 （三）组织文化的结构——冰山模型 一、组织文化的内涵 （三）组织文化的结构——睡莲模型 二、组织文化的功能 （一）组织文化的正功能 导向功能。组织文化可以使组织成员的思想、价值观、行为与组织的目标保持一致，从而确保组织目标的实现。 凝聚功能。组织文化是一种黏合剂，它通过为组织成员提供言行举止的恰当标准，把整个组织聚合起来。 约束功能。组织文化对组织成员的思想、心理和行为具有约束和规范作用。 激励功能。组织文化能够满足员工的多重需要，并对不合理的需要予以约束，使组织成员从内心产生高昂的情绪和奋发进取的精神。 树立组织形象。组织文化是组织的个性，具有鲜明的特征，因此它起着划分界限的作用，使组织和其他组织区分开来。 二、组织文化的功能 （二）组织文化的负功能 变革创新的障碍。面对变革和调整时，组织内部根深蒂固的文化就可能变成一种可怕的惯性，束缚组织的手脚和成员的思想，不敢或不愿创新或对组织进行变革，使组织难以适应变幻莫测的环境。 多样化的障碍。当组织文化——特别是强文化——大大削弱了来自不同背景的人带给组织的独特优势时，它就成了组织发展的障碍。 兼并和收购的障碍。不同组织的个性分明的组织文化，可能使得本可以整合的利益关系变得不可能。 三、组织文化与组织氛围 （一）相似之处 两者都关注组织的总体工作氛围。 它们都涉及组织的社会背景，都会影响组织成员的行为。 在理论基础上，文化研究的根源来自于社会构成，氛围研究的根源来自于勒温的场理论。近期出现的大量研究开始对二者的理论基础进行交叉尝试。 三、组织文化与组织氛围 （二）不同之处 从理论根源和学科基础上来看，组织氛围以应用心理学为背景，而组织文化以人类学和社会学为背景。 在研究范式上，组织氛围研究采用唯理论的演绎式方法来了解知识，采取逻辑实证的分析态度，注重量化研究；而组织文化研究更多地采用自然论的做法，运用整体的个案研究。 从定义上看，组织氛围的定义着重于组织成员对于组织环境的知觉，组织文化的定义则聚集于成员间共享的价值观。 在深度上看，组织氛围关注的是组织的表层现象，而组织文化更注重深层的组织价值观以及建立在这些组织价值观基础上的假设。 在广度上看，组织文化更关注组织发展，而组织氛围则更关注某一时间段内的组织。 从研究取向上看，组织文化研究是对一个组织的特征进行描述，而组织氛围研究是通过组织间的对比来进行研究的。 目 录 第1节 组织文化概述 第2节 组织文化的描述与测量 第3节 组织文化建设 一、库克等人的模型 库克（Cooke）等人通过测量与组织成员所持有的共享的信念和价值观相关的行为规范和预期来探讨和评估组织文化，并且以“规范性信念”及“共享的行为预期”为核心概念，发展出了完整的组织文化量表（organizational culture inventory, OCI）。 文化类型 建设性文化 进攻性文化 防御性文化 组织文化 子维度 人性化 友好 成就 自我实现 反对 权力 竞争 完美主义 赞同 常规 依赖 回避 一、库克等人的模型 建设性文化（constructive culture）：即组织成员乐于与人互动，增进满足度的文化。 进攻性文化（aggressive culture）：即组织成员以强而有力的方式处理工作，以保护自身的地位和职务的文化。 防御性文化（passive culture）：即组织成员以不威胁自己安全的防御方式与他人互动的文化。 二、奎因和卡梅隆的研究 奎因和卡梅隆认为组织文化可以通过组织所信奉的价值观、主导性的领导方式、语言和符号、过程和惯例以及成功的定义方式来得到反映。他们在竞争价值观框架的基础上构建了组织文化评价量表（organizational culture assessment instrument，OCAI）。 二、奎因和卡梅隆的研究 层级型文化：强调规则至上，凡事皆有规章可循，组织重视结构化与正规化，稳定与恒久是重要的