人力资源培训讲义全.ppt

反应。评价受训者对培训计划的反应如何 知识。对受训者进行测试。 行为。培训计划是否对受训者工作行为产生了变化。 成效。根据受训者的反应、知识的增长、以及工作行为变化，可以判定培训计划有没有实现目标。 1.培训评估 评估的五个层次 Level 1 反应 Reaction Level 2 学习 Learning Level 3 行为 Behavior Level 4 成果 Result 学习过程 应用过程 训练之运作 训练之转化 Level 5 投资汇报率（ROI） Level 1. 反应评估(Reaction) 目的 了解受训者对于训练之满意程度 衡量对象 课程主题及目标 时间安排 讲师表达及教学技巧 课程內容及教材品质 场地设备及服务品质 方式 Level 2. 学习评估(Learning) 目的 衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、态度的学习状况 衡量对象 与课程相关之知识(Knowledge) 与课程相关之技能(Skill) 与课程相关之态度(Attitude) 方式 Level 3. 行为评估(Behavior) 目的 了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况 衡量对象 学习的新行为是否在工作上出现 方式 Level 4. 成果评估(Result) 目的 測量训练后对组织产生的最终成果 衡量对象 数量(生产力) 安全 成本 方式 Level 5. 投资回报率评估(ROI) 目的 了解一段期间，企业投资人才培训的成本效益及投资回报 衡量对象 投入成本 vs. 产生效益 创造价值 vs. 竞争优势 方式 七个步骤 规划培训目标与策略 有效评量培训需求 撰写年度培训企划书 寻找内外可运用资源 编制年度培训经费预算 整合与确认年度培训计划 有效执行年度培训计划 2.年度培训计划的拟制 公司战略 岗位技能 个人发展 三大原则 如何成功推展年度培训加里 讲师 各级主管 培训人员 掌握训练需求 制度 管理 內部讲师 外部讲师 教学技巧 行动学习 培训反馈 企业文化 重視训练 掌握部属状况 高级主管支持 作业流程 训练預算及修正 教育训练体系 专业知能 向上影响力 撰写企划书能力 工作分析 绩效分析 机会分析 有效访查培训需求 训练方法 现场走动 培訓蓝图 与人事結合 工作現场指导 如何成功推展年度培训计划 纪律 课堂运营 考核 活动 场地 The End 3.怎样组织封闭培训 创造物质产品可以使企业富有； 创造精神产品可以使企业恒久。 引 子 公司愿景与战略目标 人力资源系统 薪酬 开发 评价 培训 敬业、高效、和谐、成长 实力、凝聚力、竞争力 企业文化是公司人力资源管理的基石，是实现公司愿景和战略目标的灵魂。 同仁堂：300年 GE：125年 做百年老店！ 经验管理 人 治 科学管理 法 治 文化管理 文 治 ？ 文化管理是第二次质的飞跃 三种管理理论的比较 模式 经验管理 科学管理 文化管理 年代 1769—1910 1911—1980 1981年以来 特点 人治 法治 文治 组织 直线式 职能式 学习型组织 控制 外部控制 外部控制 自我控制 领导 师傅型 指挥型 育才型 管理中心 物 物 人 人性假设 经济人 经济人 自动人、观念人 激励方式 外激为主 外激为主 内激为主 管理重点 行为 行为 思想 管理性质 非理性 纯理性 非理性与理性结合 第八部分走下神坛 ——企业文化塑造 Why 企业文化建设的目的是保障企业在不断变化的环境中实现持续发展。 美国《财富》杂志对世界500强企业的评选和研究发现： 公司出类拔萃的关键在于文化； 业绩好的公司的文化和一般公司的文化大不一样： 在业绩好的公司里，最优先考虑的是：协作精神、以顾客为中心、公平对待员工、主动性和创新精神。 在一般的公司里，最优先考虑的是：尽可能减小风险、尊重各级管理者的指挥、支持老板、做出预算。 公司出类拔萃的关键在于文化 在企业薪酬总成本确定情况下，有效的宣传是提供员工满意度的重要方式。方法有： 定期员工满意度调查，了解员工对薪酬方面的关注点； 通过各种正式媒介渠道，宣传公司薪酬政策，重点强调强于竞争对手的方面； 加强员工公平心理疏导； 在保证密信制前提下，通过网络在线方式，让员工了解薪酬项目的计算过程，提高透明度； 将一些薪酬项目设计成自助项，让员工参与管理。 薪酬实务—政策宣传管理 第七部分培训体系建设 序 企业培训的基本概念 企业培训体系建设 企业培训技术研究 探讨提纲 培训不是花瓶，而是加速器 培训不是福利，而是投资 培训不能解决所有问题 培训是公司战略的一部分 序 定义 定位 步骤 阶段 一、