20xx人力资源部岗位薪资绩效考核制度.docxVIP

文件名 ： 文件编号： 生效日期 ： 20XX 年业务部薪资及绩效制度 20XX.0101 (试行版) 文件传阅对象 ： 取代文件： 页码： 20 制定： 审核 ： 批准人： 20XX 年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度 一、宗旨 公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。为吸引和保 留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等 情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采 取积极措施实现这些目标。 二、适用范围 业务部员工。 三、基本原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。 3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。充分考 虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。薪 酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。 3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。 3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额 的增加。薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 四、薪酬确定的基础 4.1 职位类别 根据工作性质和职能区分将岗位分为 HR 服务专员、HR 服务初级助理、HR 服务助理、福利 专员类、档案专员类、柜面操作类。每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、 风险和价值贡献的差异。 1 4.2 职位分析 职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具 备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。明确员工的职位内容、确保 责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。职位说 明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。 4.3 职位评估 职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。 4.3.1 技术 为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。 4.3.2 解决问题 主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。 4.3.3 责任 对行为及其后果的解释。 4.4 职位等级 通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定出职级；于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。 业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。 4.5 绩效管理 为了打造“以绩效为驱动的经营管理模式” ，号召业务部全体员工用“100%的行动，做100%的结果” ，推动绩效管理模式在公司的实施。 4.5.1 绩效考核小组：为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核 全过程。 组长： 组员：副总及各部门经理以上人员 人力资源部主考核人：HR 经理 财务部主考核人：财务部经理 综合运营部主考核人：综合部经理 销售部主考核人：销售部经理 4.5.2 人力资源部关键绩效考核内容及计分方式 2 考 考核内容 序 核 指 数据来源 考核部门 号 对 标 像 权重 目标值 计分标准 计分方式 类 型 薪资福利 1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效， 当月薪资无漏发 大于 3 后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 1、员工投诉出 指令分解 与发放错误；社 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部， 薪资发放退回 财务部、人 下达的及 40% 100% 保无漏退与漏操 涉及金额为 5000 以上，定性为事故，需综合运营部进行 统计 2、差异 力资源部 时与准确 作； 书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严 汇总表 性 重的扣除 10%绩效） 应收账款 20% 100% 所过单位单位应 所服务单位中出现 2 家未到账的，扣除绩效 5%,每增加一 财务应收账款 财务部、综 回收率 收款全部到账 家，加扣 1%，以此类推；（根据大合同账期约定） 未到账汇总表 合运营部 HR 定 员工拜访 月排摸访谈服务 所服务单位中至少有 2 组排摸访谈的生产小组，少 1 组扣 服 量 10% 100% 拜访员工记录 综合运营部 1 务 完成率 组数 2 组以上 除绩效 5%，以此类推 指 专 标 员工特况 周期为 2 个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到 员 跟踪反馈 定期跟踪