胜任力模型的发展及应用.doc

胜任力模型的发展及应用 摘 要 本文分析胜任力素质模型在目前在国内外的发展，及目前在人力资源中的应用，对企业有一定的借鉴意义。 关健词 胜任力 素质要素 招聘 绩效 培训 中图分类号：c931.2 文献标识码：a 一、胜任力模型的发展 （一）胜任力及胜任力模型的定义。 胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（david mcclelland）于1973年正式提出，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 胜任力模型是指在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型” （二）胜任力模型在国外的发展。 胜任力模型指在既定职位上实现高绩效工作产出所需要的胜任素质的有机结合体。胜任力模型是胜任素质的核心架构，是若干项具体的胜任素质的集合体，它是根据一些专业的方法和流程，从实际工作行为中分析、提炼出来的胜任力模型的发展主要经历了以下几个阶段：第一阶段：胜任力模型的提出。1954年john flanagan发表了划时代的文章，建立了关键事件技术（critical incident technique）作为一个重要的方法应用于非严格的胜任力模型研究中，胜任力模型初步提出。第二阶段：胜任力模型化的基础。1959年robert white把辨别人的特质称为胜任力模型。哈佛大学的心理学家戴维·麦克莱兰1973年发表了一篇文章《测试胜任力素质模型而不是智力》，通过采用替代可接受的智力测验的方法在美国开始了胜任力素质模型的活动。为胜任力建立模型奠定了基础。第三阶段：胜任力模型的确立。1970年，美国管理协会（ama）开始了第一次大型的胜任力模型项目研究。1979年美国管理协会hayes花了五年时间研究了1800名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任力素质模型。第四阶段：趋于成熟的胜任力模型。随着美国社会对培训和发展的重视，patricia mclagan成为最广为人知的实践理论家。他对胜任力模型研究是美国胜任力模型中最为著名的。建立在完美的模型基础上，mclagan的研究通过对三个独立小组的研究使用了四个步骤的程序更新和扩展了胜任力模型。mclagan的工作建立了一个模式，激起了更多的胜任力模型化的研究工作，胜任力模型趋于成熟。 （三）胜任力模型在国内的发展。 近几年来，随着理论研究逐步深入，胜任力素质模型在我国的人力资源管理领域开始得到广泛的应用，取得了大量的实证研究成果。国内许多知名企业开始聘请著名咨询公司或高校为其设计员工素质模型。如中国电信已经聘请某咨询公司为其设计了员工素质模型，ibm（中国）、平安保险、华为、联合利华（中国）等企业己经从提高人力资源质量的角度出发，将胜任素质方法应用于企业的人力资源管理体系，以提高组织效率，实现企业的战略发展目标。 二、胜任力模型的应用 （一）岗位说明说明书完善。 传统的工作分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任力模型的工作分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为。胜任力模型建立之后，公司可依据胜任力要素的要求定义岗位说明书，规范入职要求。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、薪酬设计提供参考标准。 （二）招聘选拔。 基于胜任力模型的人员招聘选拔除了对应聘者做传统意义上的考察和评价以外，还要依据应聘者所具备的胜任力素质对其未来绩效的指引作用来对应聘者进行综合地评判。这种基于胜任力的人员招聘在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，不仅可以为企业找到能满足目前需要的人才，而且还能为企业找到适合企业未来长远发展所需的人才。企业借助胜任力模型对应聘者关键行为表现进行评估，可以确保企业所招聘到的员工具备企业期望的知识和技能。 （三）绩效管理。 绩效管理系统作为整个企业人力资源管理系统的中枢， 对于推动与促进人力资源各业务功能板块的有效联动发挥着至关重要的作用。通过胜任力素质模型找到影响员工绩效的关键因素， 挖掘影响绩效的深层次的根本原因， 才能实现真正意义上的过程与结果并重的绩效管理。 （四）测评培训。 基于胜任力的培训开发改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质与个性特征的培养也跻身于培训行列。同时，