员工绩效计划实施步骤和案例分析.PPT

* 一份合理而有价值的绩效计划是通过透彻讨论达成的 员工绩效计划是通过直接管理者和下属之间的透彻讨论达成的 目的：不仅是为了考核，而是为了指明员工提高和发展的方向 过程：是双向交流，而不是“下达命令”或“接受任务” 结果：必须是双方认可的，而不是“强人所难”或“一厢情愿” 部门的职责、使命和任务 员工绩效计划书 绩效计划讨论 * 在讨论中沟通技巧必不可少... 首先强调员工参与绩效计划的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。 介绍绩效计划的内容，（关键）绩效指标、绩效标准和能力发展计划，帮助员工理解绩效计划强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么其他要讨论的内容，以表达你对员工意见的兴趣。 逐项讨论，引导员工自己列出所有重要的关键绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。 双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和企业整体目标之间的关系，这样能帮助员工认识到自己工作与公司整体的联系来加强今后他/她对目标的投入。 表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。 征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，寻求对完成目标的意见，创造一种公开合作的氛围以让员工发表看法，想办法解决员工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。 讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间。 确认最后的目标。 让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚理解目标的机会，同时让员工认识到这是员工本人的职责。 重申您对员工达到目标的信心，结束讨论。 * 员工绩效计划实施流程总揽 具体而言，实施员工绩效计划和目标设定的步骤如下： 3.确定权重 4.确定绩效标 5.检查指标和目标的内部一致性 6.设定能力发展计划 2.选择、分解或设定绩效指标 1.界定岗位职责 员工绩效计划实施流程 * 1.界定员工岗位主要职责 员工岗位的主要职责确定能够帮助人力资源部和管理层在确定员工的绩效指标时，考虑到各岗位所应该承担的角色，避免指标分配到某个岗位员工身上，由于其并不对指标产生直接影响或无法控制指标的结果，最终造成指标形同虚设。职责的确定能够使绩效指标对每个岗位更具有针对性。 因此，在进行员工绩效计划之前的基础工作是由人力资源部和各部门确定所有员工岗位的主要职责，并将主要职责填写在员工绩效计划中的“岗位主要职责”一栏中。 然后，人力资源部将填有员工岗位主要职责的员工绩效计划书交给需要为下属员工进行绩效计划的部门内部管理层员工，为设定绩效指标提供基础。 * 2.选择、分解或设定员工绩效指标 * 2.选择、分解或设定员工绩效指标－主要事项 对各部门而言，应将以上的绩效指标合理地分配落实至部门内部相关的员工身上。由于已经建立了以部门为单位的绩效指标体系，我们对照该绩效指标体系为员工选择、分解或设定关键绩效指标 一般而言，部门层级的绩效指标可以选择用于部门经理或副经理，而部门内部的绩效指标则可以选择用于部门内部员工，但请注意，并非所有员工都可以在绩效指标体系中找到相关的关键绩效指标，需要根据岗位职责进行另行设定或对目前的指标进行进一步分解 在选择、分解或设定员工的绩效指标过程中，应该遵循以下事项： 与业务单位的经营目标相关 与员工的岗位职责直接相关 体现各岗位工作重点 体现业务单位的工作重点 包括直接管理的工作及密切参与协调支持的工作 促使管理者集中注意力，为工作有限排序 * 2.选择、分解或设定员工绩效指标－实施流程 职位说明书 部门绩效指标体系 人力资源部 各部门员工－直接上级 各部门员工－直接下级 分析职位说明书的主要职责和绩效指标体系中的各个指标之间的关系 判断是否相关？ 指标是否需要继续分解或重新设定？ 该指标待选 结合员工的主要职责分解或设定指标 初步确定指标 和下级员工讨论该初步确定的指标 是 否 是 否 人力资源部审查是否合理 确认选择的员工绩效指标 确认绩效指标 增加、减少或修改指标 公司整体战略和经营目标 上报部门经理审批 * 3.确定权重－绩效指标间的权重组合 对于不同层级的员工，其绩效计划中结果指标和行为指标之间的权重有所不同，一般而言，对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其结果指标的权重大于行为指标设定；对于职级低的职位和部分管理及支撑部门的职位，其行为指标设定大于结果指标权重。组合的基本建议如下： * 3.确定权重－结果指标和行为指标的内部权重 对于不同的结果指标和不同的行为指标之间，也存在不同的权重，确定