海尔的严苛管理体系为何反而无效？.docxVIP

第 1 页 共 5 页 【绩效管理与量化考核】 海尔严苛的绩效管理体系为何反而无效？ 海尔建立了严苛的绩效管理体系，采用“关键价值单”的考核方式。如果该指标完不成就有可能面临工资打折，只能拿“低保”。如此严苛的绩效管理体系真的有效吗？ 【关键词】绩效管理海尔世界 500 强 2005 年 9 月，很多海尔员工第一次从其首席执行官张瑞敏那里听到了“人单合一”的提法。“人”是指员工，“单”指用户。张瑞敏称要让海尔和用户融为一体，由此拉开了海尔浩浩荡荡的转型大幕。 但是 10 年后，海尔的营收和净利并未出现超出行业的提升，反而在 2015 财年出现了下滑。横向对比来看，在 2005 年之前，海尔与美的还有格力的差别并不大，在一些年份海尔还处于领先态势；但在 2005 年之后，海尔却有大部分时间是落后的。 在这十年间，海尔在内部大力推行过“全员创客”“小微化”等等创新机制，在营销手段上也一度非常“互联网思维”。我们不能说海尔的转型尝试没有效果，但不可否认的是，这么多年时间的消磨，海尔在普通消费者眼中的印象已经越来越模糊。 从外部来看，无论是业务规模还是涉及领域，现在的海尔已经越来越没有边界。基本上市面常见的白电、黑电、小家电、3C 等产品，海尔均有生产。但在提到这家公司时，人们已经很难概括出它的鲜明特质。 海尔也可以算是最早意识到互联网冲击并开始转型的企业。只是，回头看最近几年的变化，海尔的“互联网转型”之路走歪了吗？ 烦琐的考核 海尔目前的考核制度叫“关键价值单”，即从海尔规定的横轴和纵轴里挑选出一项对个人岗位来说最为重要的指标。如果该指标完不成就有可能面临工资打折，或者只能拿到青岛市最低生活保障标准的工资，也就是海尔员工常说的“低保”。 “我们做了一个员工的两维点阵基础上的超利分项表。横轴主要看市场竞争力，包括利润、收入、损益多少等等。纵轴主要是考察生态圈的自演进，检验是否是互联网时代的企业。” 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 地址：北京市朝阳区曙光西里甲 6 号院时间国际大厦 H 座北楼 303 室 咨询电话：010010010 传真：010公司网址： 邮编：100028 第 2 页 共 5 页 张瑞敏说。 这也就意味着，只有横纵轴都达到一定标准才能获得合同规定的薪酬。 举这样一个例子：某名员工在去年完成了 3000 万元的业绩，今年的业绩已经涨到 1 亿元，实现了 300%的增长。但由于今年的业绩指标可能是 1.5 亿元，该名员工的考核并没有完成指标。最终的结果可能是，他虽然业绩比去年翻了 3 倍，但是每月只能拿到 3000 多元工资。 一些海尔的离职员工在知乎上晒出的工资单可以佐证上述案例，其中一些甚至拿过每月最低 1400 多元。海尔在 2010 年设定的最低工资标准为 850 元，2013 年涨到 1500 元，2016年扣完税可以达到 1140 元。 也就是说，工资的涨幅不与指标的涨幅完全对等，即使业绩提高很多，也可能因几个月达不到指标而被解约。 还有就是每月发工资前需要自主进行申报，填写各种各样的表格。有“单目标申报表” “拐点酬申报表”“对赌契约”等等，此外还要填写月度、季度、年度表格，给自己打分，等等。 一些海尔的老员工说，海尔这样的考核体系早已有之，只是在 2014 年之后尤为严格。 互联网转型带来业绩了吗？ 1．相比之下业绩泛泛 从季度表现来看，海尔的调整效果似乎已经逐步体现，2015 年四季度收入增幅环比改善。在市场份额方面，来自第三方咨询机构欧睿国际的统计数据表明，海尔冰箱零售额份额提升 1.4 个百分点；洗衣机提升 0.33 个百分点；空调微降 0.30 个百分点，基本保持稳定。 但如果对比海尔与美的、格力近十年的业绩表现，这家公司的互联网转型又显得没那么有说服力。 2011 年，格力与海尔的营收和利润比为 1.1 和 1.26，但 2014 年这两个比例变为 1.58 1.6；2011 年，美的与海尔的营收和利润比为 0.73 和 1.25，但 2014 年这两个比例分别是 2.11 和 1.57。这也表明，正是从 2011 年开始，美的、格力在营收和利润方面开始超越海尔，并影响到海尔原有优势产品的市场占有率。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 地址：北京市朝阳区曙光西里甲 6 号院时间国际大厦 H 座北楼 303 室 咨询电话：010010010 传真：010公司网址： 邮编：100028 第 3 页 共 5 页 即便是与海尔自身的业绩相比，其营业额增长率也开始在 2005 年出现下滑，利润率则是在 2011 年左右呈现下滑态势。