【改进方案】绩效考核优化改进方案.docxVIP

绩效考核改进政策 公司各部室及所属项目部： 为了进一步规范集团公司绩效考核工作、使绩效考核更加公 平合理的评价每位员工的工作，同时也为了使公司的绩效考核工 作真正做到有章可循、有法可依，特对原有绩效考核体系改进如 下： 一、 公司层绩效考核政策制定委员会 责任部门：人力资源部 成员：所有职能科室经理、事业部经理、事业部副经理 职责：制定采用固定考核表岗位的绩效考核任务、指标；定期 修订；监督绩效考核体系运行，并对相应考核指标提供数据支持。 二、绩效考核实施委员会 组长：各事业部/分子公司办公室主任 组员：各事业部副经理、总工、工程科长、技术科长 每个季度举行绩效指标制定会议，固定指标库内容的确定、修 订及完善，确定下一季度固定考核岗位的绩效考核任务及指标。 三、各岗位考核表的制定 （一）固定考核表 将项目管理体系中可以设定固定指标的岗位定为固定考核， 1 每年更新一次，每个季度只可更改权重，不可更改考核任务。 1、采用固定考核表的岗位： 财务部各岗位、项目部各岗位。 2、考核表制定与修改： 由绩效考核委员会进行制定与修改，部门经理只可以改动每 个季度权限的设定。 （二）传统绩效考核表 除采取固定考核表的岗位外，其他岗位还采用原有的《目标 管理与绩效考核》表单。 四、虚线上级的设定 （一）设定虚线上级的岗位 事业部层、分子公司层科室的正职；财务管理人员。 （二）虚线上级权重 1、事业部层、分子公司层科室正职考核人和考核权重的设置： 考核人 事业部/ 技术安 成本控制 物资 办公室 人力资源 被考核人 分公司经 全部经 部经理 部经 主任 部经理 理 理 理 事业部总工 70% 30% 工程科长 70% 30% 技术科长 70% 30% 采购科长 70% 30% 事业部/分子公司 70% 30% 办公室主任 事业部/分子公司 70% 30% 人力资源经理 2 注：事业部、分子公司未设定人力资源部的由事业部办公室 履行人力资源职能，事业部办公室主任的虚线上级由公司层 办公室主任、人力资源经理共同担任。 2、财务管理人员考核人和考核权重设置： 注：依据咨询最终定稿确定。 3、设有虚线上级岗位的考核表填写 以上设有虚线上级的岗位每个季度填写两份业绩考核表，一 份是由直接上级管理的业绩考核表，一份是由虚线上级管理的业 绩考核表（有 1 个以上的岗位需要按虚线上级人数制定），表格 形式同原有《个人季度业绩考核表》格式相同。 4、设有虚线上级岗位的考核评分与奖金分配 以上设有虚线上级岗位的评分，由直接领导和虚线上级进行 评分，直接上级、虚线上级同时分配个人绩效系数，按照考核权 重分配奖金。 3 以事业部工程科长为例： A．原有的考核模式 被考核人 考核人 业绩分数 态度分数 能力分数 综合分数 绩效系数 岗位系数 季度奖金 工程科长 A 事业部 80 90 82 1.2 4 4800 副经理 B．增加虚线上级后的考核模式 被考核人 考核人 业绩分数 态度分数 能力分数 综合分数 绩效系数 岗位系数 季度奖金 工程科长 A 事业部 80 90 82 1.2 2.8 3360 副经理 工程科长 A 成本控制 70 80 72 0.9 1.2 1080 部经理 五、绩效考核排名及绩效系数分配按岗位、级别划分 1、部门内同一岗位人数在 2 人以上（含 2 人） 该岗位人员在按考核成绩排名时，只跟同岗位人员比较，不 与其他岗位上人员进行比较。 2、部门内同一岗位人数少于 2 人 该岗位人员在按考核成绩排名时，跟同一级别的人员比较。 以水利一部为例： 按岗位排序的有： 岗位 姓名 综合分数 排名 系数 施工员 甲 84 1 1.2 施工员 乙 79 2 0.8 岗位 姓名 综合分数 排名 系数 测量员 甲 89 1 1.2 测量员 乙 85 2 1 4 测量员 丙 83 3 1 测量员 丁 80 4 1 测量员 戊 76 5 1 测量员 己 61 6 0.8 按级别排序的有： 岗位 姓名 综合分数 排名 系数 施工队长 甲 60 1 0.9 岗位 姓名 综合分数 排名 系数 计划员 甲 85 1 1.2 资料员 乙 80 2 1 材料员 丙 75 3 0.8 六、附则 1、此政策自下发之日起执行，最终解释权归集团公司人力资 源部所有； 2、2011 年第二季度绩效考核工作自此政策下发之日起启动， 请各部门于 4 月 7 日前将本部门《个人季度工作业绩考核表》签 字版复印件以部门为单位统一上交至人力资源部。 人力资源部 5 祝语 :三十岁是一个分水岭，一边是骄阳似火、山花烂漫的绚丽青春，一边是蝇营狗苟、满地鸡毛的凌乱人生，曾经的热血青年已经成为端着保温杯泡着枸杞的中年大叔。 三十岁是一扇门，门里面是此时的平淡安逸，门外面是未知的挑战与激情。看到众