薪酬体系设计咨询项目建议书模板.ppt

总目录 背景分析 薪酬系统设计应如何与XXX的战略目标、价值理念相一致？基于战略与竞争的需要对XXX内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。 如何界定XXX发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核心竞争力的源泉。 如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目标是什么？ 如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？ 如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？ 如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。 经过前期的初步沟通和洽谈，XX认为本项目与XXX合作将主要从调研诊断、方案设计、实施辅导三方面展开 总目录 XXX薪酬体系设计咨询项目将分为三大阶段 项目启动大会的召开是让全体员工对XXX进行的管理咨询项目有一个完整统一的认识和理解，为项目的下一步实施奠定基础 在项目启动结束后开展《薪酬管理基础知识》培训课程，提高中高层管理者对薪酬管理的认识和理解程度 通过资料收集、现场观摩、深度访谈和问卷调研等方式全方位的对XXX薪酬管理现状进行了调研分析 本阶段的成果及初步时间规划 XXX薪酬体系设计咨询项目将分为三大阶段 明确薪酬战略是XXX薪酬体系设计的起点 XX顾问师将与XXX高层管理人员讨论XXX的薪酬战略 岗位分析——薪酬体系设计的基础环节 XXX岗位分析原则 进行岗位评估的目的是帮助XXX公司评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。 通过评估，可以解决XXX的内部管理问题有： 跨部门的岗位价值平衡性 薪资级别的建立基础 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 提供与外部岗位薪酬相比较的依据 XX岗位价值评价方法——标准因素计分法 XXX公司岗位价值曲线 开展薪酬调查，解决XXX薪酬的对外竞争力难题 XX将结合市场数据检讨分析XXX现有薪酬制度与架构，为建立新的薪酬政策和薪酬架构奠定基础 根据市场及行业薪酬水平确定XXX的薪酬策略及曲线 我们将根据XXX的薪酬战略设计XXX的薪酬架构，薪酬结构将包括基本工资结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度等细节问题 基于全面薪酬结构，XX将对XXX不同岗位系列的薪酬结构进行针对性的设计 设计合理的薪资等差和级差，鼓励“多劳多得”，充分发挥XXX薪酬的激励作用 本阶段的成果及初步时间规划 XXX薪酬体系设计咨询项目将分为三大阶段 设计薪酬管理表格 我们将建立XXX薪酬管理的配套制度和有关表格，以确保薪酬管理制度的规范性和执行时的可操作性。 薪资套改 以XXX的高层管理者为主导，XX辅以协助的性质，按照一定的规则将： - 员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来 - 或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资 - 在实施以上的工作时，XX将预先预算变更将带来的影响——人力成本的增加或人员情绪的变化等 成果应用培训 通过以上的过程，顾问师将整理并提交薪酬管理体系的成套咨询成果，但如何在XX撤离后XXX的人力资源工作者和高层管理者在操作该体系的入职定薪、薪酬年度普调、个人薪酬调整等薪酬管理的过程中将会遇到什么问题？又如何解决等等。XX将在提交咨询成果的同时进行“咨询成果应用的培训”，利用XX多年的经验协助XXX提前预防上述的问题发生。 本阶段的成果及初步时间规划 总目录 总目录 总目录 基本工资 浮动薪酬 福利 长期激励 关键因素 计算方法 可选择 方案 职位在公司中的相对价值 市场薪酬 根据职位价值、市场薪酬水、浮动比例确定 领先策略 适中策略 滞后策略 公司盈利情况 业绩 职位薪酬水平 浮动工资\目标奖金数量乘以业绩得分 佣金 绩效奖金 利润分享 国家政策 公司规定 根据政府和公司具体规定 现金福利 非现金福利 员工业绩 对公司的重要程度 根据具体方案 股票期权 员工持股 总薪酬 + + + = 全面薪酬结构 薪酬战略 岗位分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构 薪酬制度 阶段成果 行政人员的薪酬结构 行政类人员比较通用和合适的是基于岗位的薪资制度，因此，我们设计其工资结构时将体现岗位价值的岗位工资作为核心部分，其薪资结构按比率依次是：岗位工资、绩效工资、资历工资。 技术人员的薪酬结构 技术类人员比较通用和合适的是基于能力的薪资制度，因此，我们设计其工资结构时将体现能力价值的能力工资或职称津贴作为核心部分，其薪资结构按比率依次是