人力资源部培训员工离职处理技巧.ppt

员工离职处理技巧 ;讲师自我介绍—陶然;近期裁员事件;目录; 一、离职概念与分类 ;;二、员工离职原因;二、员工离职原因-企业层面;;二、员工离职原因——一个心理动因模型的解释;离职员工的心理特征与行为表现;员工离职征兆;5、休长假(Take long paid leave)。 　　申请休息一两个星期以上的假期。外企由于工作紧张，很少有能够休息10天半个月而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间，老板就要质问（Challenge）,公司是否需要这个岗位？但是对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等， 另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。 　　6、经常离开办公室接打手机(Receive mysterious phone calls)。 　　跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，??到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。 　　7、到HR询问有关年终奖金和休假的政策(Check HR policy regarding year-end bonus)。 　　各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定，发放奖金时已经离职的人无权获得奖金；遗留未用的带薪假以工资补偿；而另一些公司则规定，凡是工作到上年度12月31日的人， 来年2-3月发奖时，仍有资格享受年终奖。 　　8、作退出的准备(Prepared to leave)。 　　有职业道德的人，为了降低自己离职对现雇主的不利影响，会开始辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，会损害自己在业内的名誉。; 离职影响;*;三、员工离职处理流程和方法;人力资源部门办理离职程序：;员工解雇的前期准备工作;*;*;离职面谈的内容：;离职面谈的技巧;员工离职面谈提示(1);员工离职面谈提示(2);离职后的员工管理;离职员工也是我们的员工;应该为“在岗员工”提供服务;　避免离职争议重点环节 　　　入职环节把关（背景调查） 　　　完善履行合同过程管理 　　　完备劳动合同、规章制度 　完善履行合同过程管理 　　　 法定解除条件的认定 　　　 合同续签与终止 　　　 书面管理记载/签署/送达;违法：依据《劳动合同》 违纪：依据《员工手册》 不符合规范：依据《服务规范》 不胜任：依据《绩效评估》 没有发展潜力：依据企业发展战略 经济性裁员：依据企业效益;员工离职管理-风险防范;注意员工会有的离职的“232”法则;防范员工离职-增加员工离职成本;建立人才回聘制度; 纠正员工离职管理的误区;四、员工离职经常涉及问题及实际案例;案例1：企业以降职降薪方式解雇员工;案例点评：; 甲公司因与一家国外公司进行合作，急需要招聘一名翻译人员。在招聘员工时甲公司明确告知应聘人员必须向用人单位如实告知其教育背景、工作经历、身体状况等情形，如果员工故意隐瞒上述情形，足以影响企业是否录用该员工，即为不符合录用条件，企业可以解除该员工的劳动合同。 王某过关斩将，终于被公司通知被正式录取。此时王某因身体不适，到医院检查，发现自己已怀孕一个月，为了得到该份工作，王某隐瞒了怀孕的消息，并于2007年6月份与公司签订劳动合同，合同期限为三年，试用期为三个月。试用期公司发现王某怀孕，因该工作需要经常需要出差，为领导进行陪同翻译，而王某已不能胜任工作。便以试用期王某不符合录用条件解除了王某的合同。 问题：请问企业的做法是否正确？依据是什么？? ;无效合同的确定：1、违反劳动法律法规的合同；2、采取欺诈，威胁等手段订立的合同；3、因重大误解而签订的合同；4、内容显失公平；5、有关劳动报酬劳动条件的标准低于集体合同； 6、趁人之危签订的合同。 ; 员工离职需常见问题 1、竞业限制 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有必威体育官网网址义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 （上广电案例）;2、培训违约风险：;案例：飞行员跳槽遭800万索赔，法院终审判赔203万 ;案例点评 ; 1、违约金不应超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 2、支付违约金的情况不仅包括员工自动离职，还应包含因严重违反