人力资源管理教案.PPT

第四节 国外职业生涯开发的新发展 一、易变性职业生涯 二、工作重新设计 三、弹性工作时间 四、组织变革带来职业模式变换 第八章 员工培训与发展 一、员工培训与发展的概念和形式 （一）员工培训的含义 员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。 LOREM IPSUM DOLOR 区别： 员工培训强调的是帮助员工更好的完成现在承担的工作，而员工开发强调的是鉴于以后的工作队员工将来提出更高的要求，而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动，可是说培训是开发的基础。内部员工培训范围比员工开发的范围要广。培训面对的是全体员工，而开发面向的主要是企业的科技、工程专业技术人才以及只要的管理人员。 二、为什么要进行员工培训与开发（作用） （一）来自内部劳动力市场理论的依据（名词解释） 内部劳动力市场是指员工的雇佣和工资并不直接受外部劳动市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动力市场相对隔离的内部劳动力市场。 LOREM IPSUM DOLOR （二）企业增强自身竞争优势的需要 1.员工培训是企业发展的支柱 2.培训逐渐成为员工对企业的要求 3.培训为企业树立良好形象 三、员工培训与开发的原则 （一）战略原则 （二）长期性原则 （三）按需施教、学用一致原则 （四）投入产出原则 （五）培训方式和方法多样性原则 （六）全员培训与重点培训相结合 第二节 员工培训体系的构建 一、员工培训体系构建的要求 （一）结合企业文化 （二）紧扣企业目标 （三）强化其他人力资源管理机构的支持 二、员工培训系统模式 （一）培训需求分析 （二）制定培训计划 （三）培训效果评估 第三节 培训技术与方法 一、直接传授培训方式 （一）课堂教学法 （二）工作指导法 （三）影视法 优点：在于形象，但如果缺乏现场讲解，其效果会受到很大的影响，而且这种方法比较枯燥单一，不易于员工集中精神，掌握重点。培训效果并不大，其主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性，而作为其他培训方式的辅助培训设备。 LOREM IPSUM DOLOR 二、参与性培训法 （一）较色扮演法 （二）案例研究法 优缺点：案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。不过同时案例研究法需要较长的时间准备案例，需要较多的培训时间进行案例分析； （三）头脑风暴法 （四）游戏法 三、其他培训法 第四节 培训效果评估与成果转化 一、培训评估概述 好处：第一，通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；第二，通过评估，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；第三，通过评估可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；第四，通过培训评估可以检查培训的费用效益。 LOREM IPSUM DOLOR 二、培训效果的层次分析（多选） 反应层面、学习层面、行为层面和效果层面。 第二节 组织结构设计 一、组织结构设计的定义和原则 企业的组织结构设计：在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。 第一，目标一致原则 第二，精干高效原则 第三，分工与协作原则 第四，集权与分权相结合原则 第五，稳定性和适应性相结合原则 二、组织结构设计的一般步骤 （一）确定企业的主导业务流程 （二）确定企业的管理层次和管理幅度 （三）从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门 （四）企业辅助职能部门的设置 （五）从管理流程上确定各部门之间的协作关系 （六）制定企业“组织手册” （七）以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性 第三节 组织发展与变革 一、组织发展的概念 二、组织发展的基本内容 具体内容：组织方面、技术方面、个人与群体方面。 （一）组织方面 （二）员工方面 （三）任务、技术方面 三、实施有效的组织发展计划 （一）有计划的介入 （二）收集资料 （三）组织诊断 （四）资料反馈与讨论 （五）行动介入 四、组织发展变革的压力 （一）技术的不断进步 （二）知识的爆炸 （三）产品的迅速老化 （四）劳动力素质的变化 （五）职业生活质量的提高 五、组织发展变革的阻力 六、企业组织发展的新趋势 （一）扁平化 （二）小型化 （三）弹性化 （四）虚拟化 第四节 组织发展不同阶段及职位设计 一、传统式官僚机构阶段及其职位设计 （一）传统式官僚机构组织 二、复杂性组织阶段 三、适应性组织阶段 第五章 员工选聘与面试