领导科学概论.ppt

48% 13% 28% 11% 人力资源管理 社会交往 11% 19% 26% 44% 人力资源管理 沟通 沟通 传统 的管理 传统 的管理 社会交往 成功领导者与有效领导者 一、领导观念 为什么 成就他人 发展组织 提升自我 影响力 决断力 引导力 成就他人 发展组织 提升自我 漠不关心 无功无过 明哲保身 贬损他人 祸害组织 降低自我 安德鲁·卡耐基 （ 1835—1919 ） 你们可以把我的工厂、设备、机器、股票统统拿走，只要把人才给我留下，再过四年，我又能建造一座同样的钢铁公司。 2812亿美元 约翰·戴维森·洛克菲勒（ 1839-1937 ） 你们可以把我的衣服脱光，再把我扔到荒芜人烟的沙漠里，只要有一支经商的队伍从我的身边经过，我立马又能成为亿万富翁。 3053亿美元　 领导 三力 五行 影响力 决断力 引导力 用人 授权 激励 沟通 协调 成就他人 发展组织 提升自我 如何做 用人 授权 激励 沟通 协调 发展组织 提升自我 成就他人 升级灵魂 解放思想 推动社会变革 增加他人幸福 提高他人能力 授人以知 授人以渔 授人以鱼 经济观念 人才观念 法制观念 政治观念 升值观念 创新观念 领导观念 系统观念 由“运动员”向“教练员”转变 领导者的责任主要是出主意，用干部。 领导应该是一名“教练员”，需要退居边缘，实施具体指导，让下属自己去行动。 高明的领导应该是一位指导者，而不是事必躬亲的操作者 领导观念的转变 运动员与教练员的区别在于：运动员是靠自己成事；教练员是靠用人成事。所以高明的领导者都懂得，领导的本质是用人成事的艺术。 一是要教下属怎么做人 。 领导是一所学校，领导必须去塑造特殊的人。 二是要教会下属行动。 坐着不动是永远也赚不到钱的，必须起来行动。 三是要鼓励下属创新 创新就是指破旧立新，推陈出新，就是把这个世界上的物质或者思想或者方法组合在一起形成新的物质或者思想或者方法. 二、由“领头羊”向“牧羊人”转变 领导带动的方式一般有两种：一是个人带动，一是组织带动。 领导观念的转变 龟兔赛跑的艺术 一个优秀的领导者，必须最大限度地发挥团队的作用，集中一切可利用的资源，实现优势互补，只有这样才能战无不胜，攻无不克。 三、由“船长”向“设计师”转变 领导观念的转变 一是要未雨绸缪 未雨绸缪，主动在已，投入只需三分； 亡养补牢，为时已晚，弥补需要加倍。 二是有备无患。 就是说事先准备，以防祸患。未雨绸缪是指防止事情的发生，而有备无患则是指出现问题后怎么去应对。 三是建章立制。邓小平同志曾经说过：“我们过去发生的各种错误，固然与某些领导人的思想、作风有关，但是组织制度、工作制度方面的问题更重要，这些方面的制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面。” 四、由“实干家”向“战略家”转变 “实干家”和“战略家”的区别在于：实干家注重的是战术问题；战略家注重的是战略问题。 领导观念的转变 领导干部应关注的大事： 一是事关全局的事 二是带有战略性的事 三是关键的事 （五）由官员向公仆转变 领导观念的转变 （六）由“裁判员”向“鼓舞者”转变 裁判员的特点：提醒警告、出示黄牌、红牌，就是执法，讲得是铁面无私，不计情面。 裁判员式的领导方式：有了问题都是下属的，有了业绩都是自己的，把什么功劳都归于自己； 鼓舞者的特点：发乎于情，以情动人。就是鼓劲，就是激励、表彰。 鼓舞者的领导方式，有了问题勇于承担，有了功劳和成绩则归于下属和群众。 领导观念的转变 一是动之以情。 以情感人，以情交人，以情联人 二是晓之以理 以理服人 以理教人 以理帮人 领导者转变观念后的心智模式 自我 關係 組織 情境 變革 思考 解析 合作 世故 行動 自我 關係 組織 情境 變革 领导心理 二、领导心理 （一）领导者的气质 ?气质俗称脾气、性情，是指一个人相对稳定的心理活动的外在表现特征。亦即在心理活动和外部动作的进程中，一个人所表现出来的某些关于速度、强度、稳定性、灵活性和习惯性等方面心理特征的综合。人的气质主要有先天性、稳定性和可变性三个特点。  领导者决策树模型 决策质量影响大否 （1） 领导人掌握情况完全否 （2） 问题的结构性强否 （3） 下级的接受对后果影响大否 （4） 预计下级会接受否 （5） 下级与组织目标一致否 （6） 决策会引起下级相互矛盾否 （7） AⅠ AⅠ AⅠ AⅠ AⅡ AⅡ CⅠ CⅡ CⅡ CⅡ CⅡ GⅡ GⅡ GⅡ 否 否