后备干部培养管理工作调研报告.doc

洛阳市住房和城乡建设委员会 后备干部培养管理工作调研报告 按照全国、全省2009-2010年党政领导班子后备干部队伍建设规划有关精神和市委组织部要求，为切实做好我委县处级及乡科级后备干部的培养管理工作，根据部领导意见，专门组织力量进行专题调研，深入研究进一步加强我委后备干部队伍建设的办法和措施，形成此调研报告。 一、市住建委县处级及乡科级后备干部现状分析 （一）基本情况分析 住建委近几年经过笔试、考察，层层筛选，我委共选拔出 名科级后备干部。截止2011年10月，已有 人被提拔到副县级领导干部岗位，另外有县处级副职被提拔到正县级领导干部岗位。现有 名科级后备干部，没有县处级后备干部。主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理， 名科级后备干部的平均年龄为 周岁，最年轻的 周岁，其中30周岁及以下 人，占 %；31-35周岁 人，占 %；36-40周岁 人，占 %，并且各个年龄人数分布比较平均。二是文化程度整体较高。 人的学历均为大专及以上，其中本科学历 人，占 %（其中 人为全日制本科学历）；大专学历 人，占 %。三是性别比例比较特别。与我委女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有 人，占 %。四是政治素质普遍较高。 人中，中共党员 人，占 %；民主党派 人，占 %。五是身份不限，其中行政编制 人，占 %；事业编制 人，占 % 。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的 人，工程技术类专业的 人，管理类专业的人 ，法律专业的 人，其他专业的 人，分别占后备干部总数的 %、 %、 %、 %、 %。 （二）存在的问题 分析住建委后备干部现状，主要存在以下几个个较为突出的问题： 一是年轻干部数量偏少。根据2011年统计数据，全委 名公务员中，40周岁以下干部数为 名（科员及以下干部 人），占公务员总数的 %；其中35周岁及以下 名（科员及以下干部 名），占 %。 二是干部提拔速度偏慢，近两年住建委共调整提拔干部 名。为了保证后备干部数量，所以选拔后备干部速度偏慢，这样就在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。 （三）原因分析 造成上述几个问题的原因，我们认为主要有： 一是我委干部数量总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。 二是由于住建委的特殊职能特征。住建委的主要职能是住房保障和城市建设及管理，这些方面都关系到市民的利益问题，这些方面是不能够完全做到面面俱到的，因此在当前网络媒体发达的时代，不可避免的出现了许多负面的影响，在民意评测中排名靠后，受到这些问题的困扰，使许多优秀年轻干部不愿意到住建委工作，从而造成我委优秀年轻后备干部大量流失。 三是由于我委职能部分缺失，一些优秀年轻干部感觉无法尽情施展才华，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。 二、住建委选拔培养后备干部的主要做法和经验 一直以来，我们积极以我委各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《洛阳市住房和城乡建设委员会后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。 （一）选拔的主要做法和经验 在后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。 一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全委范围内组织符合基本条件的干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由委党组会议讨论决定，并向市委组织部汇报。通过民主推荐、组织考察、党组决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。 二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类公开考试中的笔试、面试成绩，如洛阳市的公务员应知应会考试等，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。 三是竞争上岗。目前我委各部门中层职位普遍实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们人事部门干部同志全程参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。 四是定期调整充实。为了推进后