基于公开选拔机制下公立医院人才队伍构建研究【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 基于公开选拔机制下公立医院人才队伍构建研究 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 关键词：人才队伍建设 中青后备干部 培养机制 一、人才队伍建设体系 古往今来，人才是富国之本，兴邦大计。树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。医疗领域依靠人才加快发展，必须要建立一个行之有效的人才队伍建设体系。 （一）人才引进 对人才进行准确、客观的评价，以能力和品德作为人才引进的标准。通过人才引进，可汲取新知识、新技术和新经验，引进新的理念和先进的成果，为医院人才队伍注入新鲜的血液，为医院持续快速发展提供巨大的动力。 （二）人才培养 人才培养要注重效果，可以采取脱产学习、学术交流、赴外研修等不同培养途径，让人才的知识层次、理论水平和科研能力进一步提高，为各类人才提供良好的提升平台。通过各种方式加强人才培而使医院实现可持续、健康发展。 （三）人才激励 医院要努力营造能让人才脱颖而出的环境，为人才提供发挥技能、特长的舞台，突出人才地位，彰显人才作用，为人才留足发展空间，激发其创新积极性。 （四）人才评价 设定科学、有效的人才评价指标，以品德、能力、业绩为导向，构建一个动态、系统、完整的人才评价体系，实现人才评价功能，发挥人才价值，帮助员工明确自己的发展方向，从而提高工作积极性，为组织选拔、培养一支符合医院发展战略的后备干部队伍。 二、背景 （一）医患关系严峻，医务人员职业高原现象明显 《中国医师执业状况白皮书》2014年调研报告显示：医务人员受到过语言暴力的占59.79%，受到过身体上的伤害占13.07%，未遭遇过暴力事件的仅有27.14%。表明当前我国医患关系紧张，医务人员职业满意情况不容乐观，医务人员的职业发展受到严峻的挑战，再加上薪酬待遇、社会地位与投入不成正比，临床一线医务人员比其它行业工作人员更容易进入到职业高原。 而且，各个层级均存在职业高原现象。不同层次的医务人员到了一定的阶段就容易满足于现状，不再将新理念融入到自己的临床工作中，就会产生失去精神追求的职业高原现象。一般医务人员的职业生涯历程在工作时间5年以内、年龄在30岁以下；工作时间5-15年之间、年龄30-45岁的副高级职称；工作时间15年以上、年龄45岁以上的正高级职称等三个阶段均存在职业高原现象。而后备骨干人才培养更多地只是针对45岁以下的人才，缺乏对于45岁以上的人才进行有效激励。 （二）缺少科学的人才评价指标，培养机制不完善 医院是集医疗、教学、科研等一体的知识密集型单位，存在大量的医疗、护理、科研、教学、管理等各类人才，而医院各类人才的培养及选拔机制几乎一致，都没有一整套科学、全面的评价指标及培养机制。现行的人才评价制度，过分地重视学历、资历，常常忽视人才任用评价中的道德问题，且在确定人才任用后，后期不能持续地进行动态管理，没有专门的培养机制和方案，任由其自由发展，工作业绩停滞不前，业务水平不能逐步提高。 （三）医院职业化管理人才缺乏，缺少专业化管理常识 目前，绝大多数医院普遍缺乏专业化管理常识，大多数中层管理者都是来自临床一线的专家，缺乏系统、专业化的管理知识学习。特别是在协调医疗资源、出台相关管理规章制度等问题上，难免会出现无从下手的局面。这类医院管理人员通常没有经过系统地管理知识学习，在管理上缺乏理论的指导，在从事管理工作后又不重视对管理知识的持续更新，从而导致管理理念落后，仅是单纯的熟悉医疗业务，而缺少精通管理的方法。 三、成效 （一）组织认同，增强员工幸福感 医疗卫生行业是公认的高风险特殊行业，医务工作者作为知识密集型人