建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 张晓强 摘要：本文首先说明了建筑施工企业人力资源的特点，然后分析了建筑施工企业人力资源管理的现状，最后详细阐述了建筑施工企业人力资源管理的对策。 关键词：建筑施工企业；人力资源管理；制度；文化；薪酬 一、建筑施工企业人力资源的特点 （一）人力资源结构复杂 就建筑施工企业自身性质来看，其所需承担的工程量较大，人员配置极为复杂。现场施工中，不乏很多施工人员、技术人员、监理人员。这些人员在自身学历和素质水平上差异较大，给人力资源管理工作的展开带来极大的不便。建筑施工企业中，不乏较多实践技能和经验极为丰富，而自身的学习能力和学历较低的操作人员，还有专业技能不足、经验较少，而学历较高的高校毕业生，还有专家型的管理和技术人员，这些人员共同组成了建筑施工企业复杂的人力资源结构，这在一定程度上给管理机制的构建造成了很多的困难。 （二）人力资源的流动性 作为建筑施工企业来说，其施工队伍往往会根据企业施工项目地点的差异， 而产生较大的流动性。而在施工场地固定以后，其工作时间和工作内容也不尽相同。多数建筑施工企业现场的管理部门多是针对某一个工程的需要现场组建的， 这种管理结构的不确定性，给日后企业的综合管理带来极大的不便。 （三）人力资源质量差 建筑施工企业中，管理人员和技术人员的能力差强人意，有些人员并不是从专业院校毕业后进入施工企业的，这部分人员自身的素质能力不足，缺少专业的施工职业资格，无法积极应对建筑施工企业中人力资源管理的难题和困难，特别是在新型管理理念和方法的渗透中，无法正确掌握管理方法，多沿用过去传统的管理方式。除此之外，建筑施工企业入行门槛较低，而建筑施工企业多劳动力的需求又远远比企业多，企业准入的标准不得不降低，其一定程度上带来企业人力资源管理的难度。 二、建筑施工企业人力资源管理的现状 （一）企业用人制度不完善 诸多建筑施工企业欠缺完整的人才储备管理体系，导致企业内部人才应用无法实现标准化与科学化，致使诸多部门员工出现身兼多职的状况，专业人才的自身价值得不到有效发挥，造成企业人资浪费。还有诸多建筑施工企业对人才培训注重力度不足，未组织企业员工参与专业培训活动，致使企业员工的综合素养无法得到有效提高。因建筑施工企业欠缺完善的用人制度，导致优秀的人员得不到有效发展，致使建筑施工企业人才流失问题日益加剧。 （二）企业薪酬机制不科学 薪酬为建筑施工企业内部员工自我评价的主要标准。近几年诸多企业已随着市场体制变更调整了员工薪酬，但因改革力度不足，并未取得良好效果。建筑施工企业依据存在平均主义严重、薪酬待遇低的问题，致使技术与管理岗位出现劳动力与薪资不符或是价值偏离的状况，这对调动企业员工的主观能动性十分不利。因自我评价与薪资的差距较大，自然使建筑施工企业出现人才流失的情况。 （三）企业文化气息不浓重 企业文化为建筑施工企业的灵魂，但若是在建设过程中不能同人资有机结合，就易造成企业员工无法构建起同企业相同的价值观，逐渐失去努力的方向，企业的吸引力与感召力便会受到巨大影响，员工便会逐渐失去对企业的依赖性与忠诚度。此种状况一旦发生，员工就会产生自我价值无从体现的感觉，进而另辟蹊径、辞职就成为了员工继续发展的必然选择。 三、建筑施工企业人力资源管理的对策 （一）建立健全管理制度和企业文化 管理制度的建立健全，是确保人力资源管理发挥其自身作用的关键。充分完善的人力资源管理制度，能最大限度地调动企业员工的工作积极性和主观意识，确保施工质量的显著提升。另外，企业文化的完善和建设也是促进企