论“互联网+”时代的企业招聘策略【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 论“互联网+”时代的企业招聘策略 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 在经济发展新常态下，“互联网+”逐渐成为一种主流模式。人才流动速率的不断加快，传统的招聘会、纸质简历，在“互联网”的不断深入下，已悄然退出了舞台核心，在线招聘领域相较于往年也显得格外为“高调”。这种状态下，企业HR是头疼与心动并存，头疼在于，企业核心员工的市场更加广阔，不知道什么时候跳走或者被挖走；心动在于，快速的人才流动，也意味着更多机会寻找到合适的人才。基于此种大数据背景下，如何招人？如何留人？也是HR需要不断探索的难题，在此笔者仅从企业招聘角度出发，浅谈“互联网+”时代，企业招聘中需要加强的策略。 一、寻找招聘之源，用发展的眼光去招聘 企业发展之源是人才，人才获得之源是招聘，招聘之源是什么？ 针对这个问题，多数HR首先想到的是岗位说明书或者工作说明，根据岗位的要求来招聘，这个答案很正确，事实上实际操作中也都是这么运行的。在此，我们不防换个思维，把时间轴拉长思考，未来5年或者10年后招聘之源是什么？这时候会毫无疑问地得出一个结论：要看那时候企业需要什么样的人才。也就是说企业如何发展，就决定了他需要什么样的人才队伍来支撑，当人才不能支撑企业的业务，也必将成为企业发展的掣肘。 继续深入探究，支撑企业发展要怎样组建人才队伍？ 获得人才，无外乎“外部引进”或“储备培养”。外部引进人才，能够及时满足现实岗位需求，但受岗位要求、管理规定、软文化等众多因素作用，外部引进总有过渡期的问题，总有是否融入的问题，质量关难以把握。另一方面，人才流动可为企业注入新鲜血液，但流动的数量过大也会产生副作用，广泛而言，人员流动超过20%，将对企业稳定带来实质性影响，人才引进的数量关也需要严格审核，当外部引进的短板凸显时，更显人才储备的重要。 储备，即储存、准备，从企业未来需求出发，进行某种特质人才的储备，并在过程中，使人才与企业同步发展，这样才能为企业发展提供强力保证，才是招聘的上上策。由此可见招聘之源就是企业的发展战略规划，用未来发展的眼光开展招聘，必然事半功倍。 二、甄选招聘渠道、优化招聘方式 人才招聘和互联网结合，促进着人力资源服务业的转型升级，白领招聘、猎头招聘、技工招聘、兼职招聘等新兴逐步细分的招聘网站如雨后春笋般地钻地而出，这在促进就业的同时，也催生了一些严重失信甚至违法的行为，企业HR们无形中也衍生了另一项工作——打假，澄清**网站上挂的招聘信息并非企业发布、或者采取其他法律手段等等。在一个易变、不确定、复杂且不明确的环境中，招聘经理每天要筛选大量简历，为取保拥有更精准的人才库，从众多招聘网站中甄选出符合企业需求的，也是招聘工作的一个新环节。 同时招聘信息化时代，HR的视野应该变得更加开阔一些，能够代替人的软件和机器人技术已经取得了很大进步，O2O招聘平台的上线，企业APP的广泛运用，也预示着招聘渠道存在众多可能。立足企业，最关注的是仍然是能否快速招聘到合适的人，从这本质出发，HR要跳出传统的招聘方式，涉猎更大范围的招聘发布渠道，可以利用员工宣传或与企业IT加强沟通，以便开发一种在经济上比较合适的企业自主招聘平台，更加契合实际地满足招聘需求。 三、建立统一的“招聘中心” 几乎所有的企业，招聘从来不仅仅是HR的事情，它涉及到用人部门或者更高级别的领导层，人员复杂多变。在招聘过程中，招聘人倾向基于个人意愿来决定岗位的优先级及必要性，同时也基于个人偏好来主导招聘结果，专业招聘经理尚不可避免，横向的其他部门人员在招聘中，这样的问题也更加严重，容易导致因“晕轮效应”而影响招聘效果。 曾经有一