绩效管理实施现状应用对策思考6篇）【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 绩效管理实施现状应用对策思考论文（共6篇） 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 　 　第1篇：试论教师绩效管理的现状与对策 　　教师是教育的主体，想要提升学校整体教学水平和绩效，就要加强对教师的管理及培养，教师工作绩效提升，才能保证学校整体绩效提高，因此要实行绩效管理机制，需要了解当下绩效管理所存在的问题，并采取相应的对策，以提高我国整体教育水平。 　　一、教师绩效管理的意义 　　（一）有利于教师行为与学校发展目标的统一 　　教师工作的努力程度会关系到学校发展目标的实现，当教师工作的努力程度和学校的发展目标相一致，才能够持续提升学校的绩效，若二者不一致，就会起到相反作用。教师绩效管理是确保教师行为与学校发展母校相统一的有效途径。 　　（二）有利于提高学校绩效 　　学校绩效是教师绩效的集中表现，一个有效合理的绩效管理系统能够使教师工作绩效得以改善，从而促进整体绩效的提升，并且通过教师绩效管理能够发现管理方面存在的不足，促进学校完善相应管理方式。 　　（三）有利于教师满意度提升 　　通过教师绩效管理，可以有效改善工作绩效，促进自我价值的实现，满足自身成就感。教師不但能通过相关的绩效沟通环节参与管理，还能在绩效反馈时发现自身问题，加以改进完善，使自己感觉被重视，利于工作效率的提升。 　　二、教师绩效管理的现状 　　（一）目标不明确 　　实行绩效管理的目的是使教师的工作效率得以提升，从而提升学校整体绩效。教师绩效管理不但要对绩效结果加以重视，更要对绩效改进这一过程加以重视。学校常常认为绩效考核就是绩效管理，认为二者的目标是一致的，通常着重考核教师当下所具有的素质和职责以及相关的工作成就，并没有对教师存在的问题给予及时的指导与改进，没有进行教师潜能的开发，因而使教师的绩效不能得以改进。绩效管理目标脱离了总体目标的要求，使绩效管理的作用无法发挥。 　　（二）考核指标体系不健全 　　大部分学校将所有的指标都简单量化入考核系统，只是为了操作的便捷，但是没有科学性，对于教师在道德 修养、增长知识及与学生沟通方面缺乏考虑。就目前我国的大学类型而言，大部分属于教学型或者教学研究型，教学型学校还是偏多的。目前教师的主要任务还是通过教学来培养人才。但是，学校出于多方面原因，在绩效指标上偏重科研成果的数量，绩效评价只以发表学术论文相关信息学术语言文言化的复古倾向--一个值得关注的语言科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式浅析“教学学术”视角下大学教师教学责任意识剖析传播学术中的“欧洲中心主义”——亚洲中从Ontology的译名之争看哲学术语的翻译原则试论新闻学学术规范研究的依据与路径论析大学教师教学与科研的学术责任中学的学术:一个亟待关注的话题试论学术嬗变中的教育创新环境法学的学术特色与贡献的多少或者完成科研项目的数量来作为标准，对于花在教学的改革或课程的设置上的精力和心血却往往被忽视。 　　（三）绩效考核主体单一 　　考核的主体就是对教师进行绩效考核的人，通常有学校的相关管理人员、其他教师、学生以及教师本人等，不同的主体分别具有一定的优势和不足。现在的学校一般选择学生、院校领导者或人事部门来作考核主体。学生去考核教师也有弊端，有些教师只是盲目迎合学生的需求，而不对进行严格要求，在考核时就会很被动，导致内部矛盾的升级。还有一些高校只是为了维护管理的地位，将学校相关管理人员作为考核主体，这样考核信息的来源就会比较片面，管理者很容易进行主观考核评价，难以保证考核结果的公平和准确。 　　（四）缺乏有效绩效沟通 　　部分学校在实施绩效管理过程中不但没有使教师绩效提高，反