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员工激励的有效性分析 人力资源 ● 赵 碧 珍 随着我国经济的快速发展,人才 已经成为企业间竞争的至高点,人才 资源的国际化趋势也在日益加强.在 这样的大背景下,企业经营者如何激 励员工,如何留住员工,成为企业管理 诸多课题中的一大难题. 员工激励的现状及误区 目前在我国很多企业中,员工激 励工作开展得异常艰辛.企业经营者 虽然付出了大量心血,却仍然不能留 住员工,居高不下的流失率,较低的员 工满意度,让很多经营者百思不得其 解.之所以出现这种现象,关键是有些 企业及其经营者在激励问题上陷入了 以下误区: 1,管理者在思想上不重视.有很多 企业的管理者认为激励不属于常规性 的工作,无须花太多的精力.直到发现 士气低落,内部人员频繁跳槽,才认识 到激励的重要性,但已为时过晚.激励 应保持连贯性,才能有效调动员工积 极性,留住人才. 2.偏重物质激励,忽视精神激励. 现实中,一些企业管理人员并不是真 正考虑员工的内心需要,在激励时不 分层次,不分对象,不分时期,都给予 物质激励,形式单一,造成激励的效果 逐年递减.虽然企业耗时费财,激励效 果却不尽如人意. 3.轮流坐庄搞平衡.这种激励方法 严重挫伤了先进员工的工作积极性, 企业激励过程中往往难以做到用真正 标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年 你当,明年我当,年年如此,年年走过 场,导致的后果是先进不再带头,后进 保持着落后,激励成为可有可无的东 西. 4.缺乏绩效考核.一些企业管理制 度不健全,没有工作标准,难以对员工 进行合理的业绩考核.企业效益好时, 领导一拍脑袋就发奖金,多少研究一 下就敲定.大多数企业比较流行的做 法是,当官的多拿一些,员工少拿一 些.奖金成了大锅饭,发了白发.激 励下属应当有依据,这个依据就是对 工作业绩的考核.企业应当根据实际 情况建立激励机制,让员工明确工作 目标,并且清楚实现目标后能得到什 么回报,这样才能调动大家的积极性, 促进企业的发展. 影响员工激励的主要因素 根据弗鲁姆的期望理论和波特的 综合激励理论,在管理实践中我们不 难发现,员工工作努力程度的大小,取 决于员工对奖酬价值的主观评价,以 及对努力与绩效的关系,绩效与奖酬 的关系的感知情况.一个员工的实际 工作绩效如何,是由许多复杂因素综 合作用的结果,但其中激励机制的有 效性是最重要的因素. 1.员工是否相信他们的努力可以 反映到绩效评估中去.对于有些员工 来说,答案是否定的.原因可能是他们 缺少必要的技能,这意味着不管他们 多么努力,绩效也不可能很高.或者评 估系统的标准是非绩效因素,如忠诚 度等,那么努力再多也不一定能得到 更高的评价.还有一种可能是员工认 为自己的上司不喜欢自己,因此,他觉 得不管自己的努力程度如何,在绩效 评价上都不会得到高分.这些现象表 明,员工激励程度低的一个原因就是 员工认为自己的努力不会得到回报. 2.员工是否相信高绩效评估能带 来高报酬.许多员工认为,绩效与报酬 之间没有太大关系,原因是企业的报 酬不是以绩效为依据.例如,如果薪酬 是按资历或者是按领导对员工的赏识 程度来计算,员工就可能认为绩效和 报酬之间没有多大关系,因而很难受 到激励.因此,企业需要建立科学的, 公正的绩效评估制度和体系,并进行 宣传贯彻,让全体员工了解. 3.员工得到的报酬是否是他们希 望得到的.一个员工努力工作,希望得 到晋升,结果得到的只是加薪;或者一 个员工希望能做更有乐趣和挑战性的 工作,却只得到了几句表扬的话语.在 这两种情况下,员工的激励都没有达 到最好的效果.这些例子说明,将报酬 个别化以适应不同员工的需要是非常 重要的.但是,很多管理者错误地认 为,所有的员工有着相同的需求,因而 忽视了差异化报酬手段的激励性效 果.因此,公司对不同需求的员工,需 要采取个性化的激励手段. 现实中,很多员工在工作中没有 受到激励,其中一个重要的原因,就是 他们看不到努力与绩效的关系,绩效 与报酬之间的关系,以及他们得到的 报酬与实际想要的报酬之间的关系. 因此,想要激励员工,就必须科学,合 理地解决这三者之间的关系. 正业舂一与■曩2007年簟12期 员工激砌 人力资源 如何实施有效的员工激励 1.建立科学的,公正的激励机制. 激励的目的是为了提高员工的积极 性.影响工作积极性的主要因素有:工 作性质,领导行为,个人发展,人际关 系,薪酬福利和工作环境等,这些因素 对于不同文化的企业所产生的影响也 不同.在制定激励制度时要体现科学 性,企业必须系统地分析,搜集与激励 有关的信息,全面了解员工的需求,不 断地根据情况的改变制定出相应的措 施.另外,激励必须公正,激励制度一 定要体现公正的原则.一个人对他所 得的报酬是否满意,不是只看其绝对 值,而是要进行社会比较或历史比较, 判断自己