国有企业职工薪酬激励和约束机制的研究论文.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 国有企业职工薪酬激励和约束机制的研究 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 王瑞芳 摘 要：国有企业的薪酬制度往往较为僵化，并对企业的管理效率带来了影响。在当下高度市场化的背景下，投入产出比是企业极为关注的问题，通过薪酬机制激励或约束员工可帮助企业节省成本，提升管理效率。本文将简要介绍薪酬机制的发展与应用，同时对当下国有企业的管理问题进行分析，并提出运用薪酬机制提升企业管理效率的措施。 关键词：国有企业；职工薪酬；激励机制；约束机制 国有施工企业与民营企业存在较大的不同，首先，国有企业薪酬制度与管理制度较为严格，通过长时间的使用，企业薪酬制度及薪酬结构往往出现僵化的趋势。其次，国有企业承担的工程往往肩负着诸多使命，盈利空间较为有限，使得其资金管理更加谨慎。最后，国有企业的财务往往需要交由上级部门进行审核，因此财务的规范性要求较高。这些因素导致了国有企业的薪资制度较为僵化，并对企业的管理效率带来了影响，基于此，加强国有施工企业职工薪酬激励和约束机制的研究，具有十分重要的现实意义。 一、薪酬制度与约束机制的发展与应用 在早期的工业管理中，通常采用以劳动时间为计量单位，通过周薪、年薪等薪酬模式管理员工的工作。由于产业工人的劳动效率通常存在较大的差异，单位时间内产出的产品数量以及质量往往存在较大不同，这一问题严重影响了企业员工的工作热情，并带来了管理上的难题。随着管理观念的发展以及工业技术的进步，产业工人逐渐形成了分级制度，通过对员工技术能力的考评，行业管理部门确定产业工人的技术等级，企业依据等级划分提供相应的薪酬。而生产流水线之后，企业为员工提供了标准化生产平台，使得对员工技术能力的要求逐渐下降。为了适应这一变化，在日本以及台湾地区，生产企业逐渐将员工责任与薪酬进行挂钩，员工只有在完成规定任务的基础上才可获得薪酬。这一模式大幅提高了员工的工作积极性，从而降低了企业的管理成本。目前，这一模式在我国已经得到广泛应用。 二、传统国有施工企业的管理机制分析 1.薪酬制度较为僵化 国有企业的薪酬制度通常较为僵化。首先，薪酬制度中，通常会依据员工的工龄及职称进行一定的涨薪，同职称、同岗位工种之间薪酬相差无几。其次，后方辅助单位、国内施工项目及海外施工项目的薪酬比例较为固定，项目与项目之间的薪酬没有较大区分。最后，国有企业的施工项目中，岗位种类较多且各岗位人数较少，各岗位之间的奖金差异性较小，同时施工企业目前奖励较多，惩罚扣奖金情况较少，导致激励效果不明显。 2.管理模式效率较低 国有施工企业的管理效率通常较差，部分企业的管理观念较为陈旧，在管理中往往以制度要求作为主要管理手段，并通过严格的考核，促进施工人员完成企业标准。这一方式在实践中存在诸多问题。首先，施工项目的工作环节较多，管理人员难以抽出足够的时间对工程的各项细节进行检查。其次，制度管理的过程中，由于执行环节的问题，使得制度落实的随意性较大，以至施工人员难以掌握好准确的标准。再次，这一管理模式的惩罚措施并不明确，在常见的模式中往往是以批评教育的方式使基层员工改正，这一方式不利于企业内部的团结，并使员工难以主动认识到自身的错误。最后，这一模式最大的问题是将企业的管理成本大幅提高，并使企业的运营效率严重下降。 3.部分企业管理不够透明 施工企业中，管理不透明的问题普遍存在。部分国有企业的施工项目，往往是在野外开展，缺乏严格的上级监管。部分负责人利用手中权力，在工作中为自身谋取不正当利益，使得企业内部的管理存在较大的问题。首先，部分员工会通过贿赂或人际交往与企业领导建立利益勾结关系，使自身的错误较少得到惩处