人力资源三级测验第二章重点整理(第三版)2018.docxVIP

人力资源三级测验第二章重点整理(第三版)2018 ———————————————————————————————— 作者： ———————————————————————————————— 日期： 第二章 人员招聘与配置 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、内部招聘的特点 内部招聘有内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。 优点：1、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低 缺点：1、可能会因不公平或处理方法等可在组织中造成一些矛盾； 容易造成“近亲繁殖”，抑制创新； 有可能出现去裙带关系等； 有时候在培训上并不经济； 对管理员的内部提拔可能产生一种把人晋升到不能胜任的职位的倾向。 二、外部招募的特点 优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用 缺点：1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的积极性。 实施内部招募与外部招募的原则 1.高级管理人才内部优先； 2.外部环境变化时，内外结合； 3.成长期的企业尽量采用外部渠道。 【能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 1、准备展位；2、准备材料和设备；3、招聘人员的准备；4、与协作方沟通联系；5、招聘会的宣传工作；6、招聘会后的工作 三、内部招聘的主要方法 （一）推荐法（可用于内部、也可用于外部） （二）布告法（用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员） （三）档案法 四、外部招聘的主要方法 （一）发布广告 两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告内容如何设计 （二）借助中介 1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司 （三）校园招聘 又称上门招聘，主要方式有：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室 （四）网络招聘 优点：1、成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广； 不受地点和时间的限制； 有有利于应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索。 （五）熟人推荐 长处：对候选人的了解比较准确，在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度；候选人一旦被录用，估计介绍人的关系，工作也会更加努力；招聘成本也很低 问题：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实 适用于一般人员招聘，也适用于企业单位专业人才招聘。 【注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象； 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价； 4、对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会得信息宣传 第二单元 对应聘者进行初步筛选 一、笔试的适用范围 对基础知识和素质能力的测试，一般包括一般知识和能力、专业知识和能力 二、笔试的特点 优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力比较小，容易发挥正常水平；试卷易保存。 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等 【能力要求】 一、筛选简历的方法 （一）分析简历的结构 （二）审查简历的内容（客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩；主观内容：对自己的描述） （三）判断是否符合岗位技术和经验要求（特别注意是否用了一些模糊字眼） （四）审查简历中的逻辑性 （五）对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法 （一）判断应聘者的态度 （二）关注与职业相关的问题 （三）注明可疑之处 初试工作条件允许的情况应尽量让更多的人参加复试。 三、笔试方法的应用（提高笔试有效性） 1、命题是否恰当（决定着笔试考核的效度如何） 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复查 第三单元 面试的组织与实施 一、面试的内涵 面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。 二、面试的发展 精心设计；由表及里（问、听、察、觉、析、判） 三、面试的目标 （一）面试官的目标 1. 营造一种融洽的会谈气氛； 让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况； 了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力素质； 决定应聘者是否通过本次面试等。 （二）面试者的目标 1. 创造一个融洽的会谈气氛； 2.