企业员工激励策略.docVIP

PAGE 1 员工是企业赖以生存的细胞，是企业产品的生产者、服务的承担者，员工的技术水平、创新精神、职业道德、精神风貌、服务态度等直接影响社会公众对企业的整体印象和评价。而提高企业的生产率、提高产品质量、改善服务、企业流程再兴等都需要得到员工的理解与支持，积极地参与并付诸实施。因此只有将员工紧密地团结在一起，激发出他们的工作热情和内在的潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标紧密结合起来去努力、去创造，才能促进企业健康持续发展，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，企业要高度重视激励员工，采取各种措施激发员工的积极性和创造性。 一、关于企业员工激励策略选择的国内外研究概况 （一）国外研究概况 西方学者从十九世纪末就开始对人力资源进行了系统研究。之后经历了并同时期产生了不同的理论，从把人看作是“经济人”到“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论也就不同，因此主张的激励也不同。最初以泰勒为主要代表人物提出了古典管理理论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的活动是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，因而主张刺激性的工资报酬制度，即差别计件工资制。泰勒通过分析研究，以工时为依据制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，以刺激工人努力工作，完成定额。这种理论还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。由此，提出了一系列的管理控制制度。人们把这种理论提出的激励方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。“胡萝卜加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到上世纪二十年代前后，美国梅舆等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。新行为主义理论认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会人”的需求。如创造良好的人际关系、明确人的责任使做出成绩者得到提升使人得到重视和发展等等。 到二十世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”假设。这种人性假设的思想就是认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即“自我实现”的欲望。其中以马斯洛的“需求层次”理论、阿尔德弗“生存关系成长”理论和赫茨伯格的“双因素”理论为代表。他们认为，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果，主张内在激励，即通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力。他们还主张创造一种适宜的工作环境，促使人们的潜能得到充分发挥。“自我实现人”的观念使激励方法有了根本性的改变。 二十世纪七十年代末八十年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人”假设。认为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”这些不同假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些场合和某些人。但人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，且人的动机变动性大。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方法。同一时期，美国学者弗鲁姆和美国心理学家亚当斯分别提出了期望理论和公平理论，将激励理论又推上了一个新的台阶。期望激励理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励的过程，揭示了激励水平、激励目标、期望值之间的关系。公平理论则通过对报酬绝对值和相对值的比较来反映人们积极性的影响因素。 （二）国内研究概况 随着人力资源理论的不断发展，西方先进人力资源理论和实践的不断深入，作为人力资源管理核心的激励也越来越被国内的学者和专家所关注。国内著名学者赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。在他的诸多著作中，提出了企业的整体激励方案，指出影响薪酬的主要因素是人的行为成本、贡献、所承担的风险、法律法规等，并率先对跨国公司人力资源管理进行了系统的研究。特别是上世纪九十年代以来，中国经济学和管理学界对人力资本和人力资源管理的讨论更加深化，新的人力资源激励方法不断提出并付诸实施，如2000年4月由山东大学经济研究中心副教授肖洪生博士为主研究制定的吴忠仪表员工激励模式；2000年5月在北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上，中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授指出，21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，开发管理知识性的员工。同时，在改革过程中中国企业在解决经营者激励问题上