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第九章 卫生人力资源分析(1) 北京中医药大学 管理学院 公共事业管理教学部 第九章 卫生人力资源分析第一节 卫生人力资源分析的意义第二节 卫生人力资源分析框架第三节 卫生人力资源需求分析第四节 卫生人力资源供给分析第五节 卫生人力资源需求预测 第一节 卫生人力资源分析的意义 一、卫生人力资源的概念 1、卫生资源：人力资源、物力资源、财力资源 2、卫生人力资源：是指在一定时间内存在于卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力 数量和质量的总和。 一、卫生人力资源的概念 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 一、卫生人力资源的概念 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： 一、卫生人力资源的概念 ⑷数量 2005年 542.6851（万人） ⑸质量： 素质资格 第一节 卫生人力资源分析的意义 二、卫生人力资源分析的作用 1、使卫生人力资源的供给适应需求。 2、预测卫生人力资源的需求，为医学教育提供参考。 第二节：卫生人力资源分析框架 一、卫生人力资源短缺 二、卫生人力资源过剩 第二节：卫生人力资源分析框架 一、卫生人力资源短缺 卫生人力短缺是指在一定的时间和一定条件下，卫生人力资源的供给不能满足人们卫生服务需求的实现。 一、卫生人力资源短缺 卫生人力资源名义短缺 卫生人力资源实际短缺 一、卫生人力资源短缺 ㈠卫生人力资源名义短缺 指人们对卫生人力的有效需求量的相对短缺。即卫生人力的实际需求量小于根据人群患病情况或根据专业人员对人群所需的卫生服务量的主观判断所确定的卫生人力需求数量。 一、卫生人力资源名义短缺 ㈠卫生人力资源名义短缺 (1)根据人群的患病情况确定 测算指标：患病率或发病率 目的：了解疾病对人群影响面是多大，需要多少卫生人力来提供服务 方法： （区域人口数*两周患病率*26）/每医生的年门诊服务量 短缺产生原因:经济因素,需方需求受到抑制 ㈠卫生人力资源名义短缺 (1)根据人群的患病情况确定 解决问题的政策选择:对卫生服务的需方进行补贴或提供保险，增加卫生服务和卫生人力的需求。 需求量（需求增加）＝供给量（供给量增加）＝理论值 对需方进行干预 ㈠卫生人力资源名义短缺 (2)根据专业人员的判断确定 测算指标：千人口医师数、千人口卫生技术人员数等 目的：从每千人口理论上所需卫生人力的角度出发，探讨配备多少人力资源是合理的 方法：区域人口数/1000*千人口医师数 短缺产生原因:卫生人力供给不足 ㈠卫生人力资源名义短缺 (2)根据专业人员的判断确定 解决问题的政策选择：通过政府投入增加卫生人力供给。 需求量（需求量增加）＝供给量（供给增加）＝理论值 对供方进行干预 一、卫生人力资源短缺 ㈡卫生人力资源的实际短缺 卫生人力资源的实际短缺是指卫生人力的价格被限制在一定水平上不变，或者卫生人力进入卫生领域受到限制，使得卫生人力的需求量大于供给量。 卫生人力资源的实际短缺—价格受限 解决办法—放开价格 卫生人力资源的实际短缺—卫生人力进入受限 解决办法—取消人力进入限制 一、卫生人力资源短缺 ㈡卫生人力资源的实际短缺 (1)暂时性短缺 短缺的时间比较短并且可以通过一定的调整方式进行调整，则此种短缺被视为暂时性短缺。 一般为价格不合理（过低）导致，可以通过调整价格等措施消除短缺。 一、卫生人力资源短缺 ㈡卫生人力资源的实际短缺 (2)长期短缺 卫生人力的短缺发生在长时期内不能引起卫生人力供给量的增加。 一般为卫生人力进入卫生市场受到限制导致，可以通过加快培养卫生人力的办法来消除短缺。 一、卫生人力资源短缺 ㈡卫生人力资源的实际短缺 (2)长期短缺 思考：通过加大医生工作量能否解决卫生人力资源的长期短缺问题？ 第二节：卫生人力资源分析框架 二、卫生人力资源过剩 卫生人力资源过剩指在一定时期一定价格条件下，卫生人力资源的供给大于社会对卫生人力资源的需求。 可导致卫生人力的收入低于正常水平，服务价格过低，提供的服务的成本不能得到相应的弥补。 卫生人力资源过剩 二、卫生人力资源过剩 二、卫生人力资源过剩 ㈠相对过剩 指在某一时期从某个局部区域看卫生人力的供给大于人们的实际需求，但从整个社会看却并非如此。 如：城市过剩，边远地区缺乏。 由城乡差异导致。 二、卫生人力资源过剩 ㈡实际过剩 卫生人力资源供给实际过剩是指从整个社会衡量，卫生人力资源供给大于需求。 * * 暂时性短缺 长期短缺 P1 D Q1 Q2 Q P S 需求供给 均衡点 理论值 Q2-Q1 P1 D1 D2 Q1 Q2 Q P S P2 P1 D Q1 Q2 Q P S1 S2 P1 D Q2